La loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne, publiée au JO du 10 mars, impose à l’employeur de fournir au salarié embauché des informations dont le contenu sera précisé par décret.
![L’information du salarié lors de l’embauche est améliorée](data:image/svg+xml,<svg xmlns="http://www.w3.org/2000/svg"/>)
La directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche (voir notre actualité du 6-9-2022). Afin de mettre le droit français en conformité avec ce texte, l'article 19 de la loi insère un nouvel article L 1221-5-1 dans le Code du travail, aux termes duquel l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Cette nouvelle obligation concerne tous les employeurs à l’exception de ceux ayant recours :
- au chèque emploi-service universel (Cesu) pour leurs salariés en CDD et en contrat à temps partiel dont la durée de travail n’excède pas 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines (C. trav. art. L 1271-5 modifié) et pour lesquels ils sont dispensés d’établir un contrat de travail écrit contenant les mentions normalement exigées pour ces types de contrats ;
- au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso). En effet, l’employeur qui remplit ses obligations déclaratives auprès du Guso sera réputé satisfaire à la nouvelle obligation d’information (C. trav. art. L 7122-24 modifié).
Rappelons que la dispense d’établir un contrat de travail écrit contenant les mentions normalement exigées pour les CDD et les contrats à temps partiel était jusqu’à présent réservée aux salariés dont la durée de travail n’excédait pas 8 heures par semaine ou ne dépassait pas 4 semaines consécutives dans l’année, lorsque l’employeur et le salarié utilisaient le Cesu.
Le salarié n’ayant pas reçu les informations requises pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir, mais seulement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (C. trav. art. L 1221-5-1, al. 2 nouveau).
Un décret en Conseil d’État devra fixer les modalités d’application de ces dispositions, notamment la liste des informations devant figurer dans le ou les documents d’information (C. trav. art. L 1221-5-1, al. 3 nouveau).
En pratique, les employeurs ne pourront remplir leur obligation d’information qu’à compter de la parution du décret d’application précité. Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi, soit le 9 mars 2023, l’article 19, II de celle-ci précise qu’ils pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter ces informations selon des modalités fixées par décret en Conseil d’Etat. Il résulte de cette précision que l’employeur devra en revanche informer d’office, sans attendre leur demande, tous les salariés embauchés à compter de la date de promulgation de la loi, et ce, dès la parution du décret leur permettant de le faire.
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