Incertitude sur la qualification de la rupture du contrat : comment trancher ?

Dans une récente affaire, un salarié cesse de venir travailler et reçoit quelques jours après une lettre recommandée de son employeur lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste.

Le salarié, estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, saisit la justice pour obtenir une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur estime pour sa part que le salarié a démissionné.

La cour d'appel ne tranche pas le litige, estimant, au vu des pièces fournies par les deux parties, qu'elle n'est pas en mesure d'imputer la rupture à l'une ou l'autre d'entre elles. Il ne résulte desdites pièces « ni que le salarié ait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, ni que l'employeur ait entendu rompre le contrat de travail du salarié ou même ait considéré que le contrat de travail était rompu du fait du salarié ».

Remarque

rappelons que l'employeur ne peut pas licencier verbalement un salarié. Si le licenciement verbal est caractérisé, il a pour effet, malgré son irrégularité, de rompre le contrat (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-21.079) mais sera automatiquement considéré par les juges comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-40.486). Quant à la démission, elle doit nécessairement être « claire et non équivoque ». Elle ne se présume pas, sauf en cas d'abandon de poste volontaire du salarié, mais la procédure dite de « présomption de démission », qui doit être enclenchée par l'employeur, n'est applicable que depuis le 19 avril 2023 (C. trav., art. L. 1237-1-1). Or, les faits de l'espèce remontent à 2019.

Elle est censurée par la Cour de cassation, qui rappelle qu'en vertu de l'article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et qu'il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. A partir du moment où salarié et employeur étaient d'accord pour admettre que le contrat avait été rompu et que chacun imputait à l'autre la responsabilité de la rupture, le juge devait prendre position sur l'imputabilité de cette rupture et en tirer les conséquences juridiques. L'arrêt est cassé et l'affaire est renvoyée devant une autre cour d'appel.