Inaptitude au travail : un contentieux toujours aussi nourri

• Lorsqu'un arrêt de travail d'origine non professionnelle excède 60 jours (30 jours avant le 1er avril 2022), l'employeur doit organiser une visite de reprise dans les 8 jours de la fin de cet arrêt de travail (C. trav., art. L. 4624-2-3 et R ; 4624-31) .

• Que se passe-t-il si l'employeur n'organise pas la visite de reprise ? faut-il rémunérer le salarié ?

• En l’espèce, le salarié invoquait avoir vainement sollicité l'organisation d’une visite de reprise, avant d'entreprendre lui-même les démarches pour qu'une telle visite puisse avoir lieu. Il a saisi le conseil de prud'hommes pour demander le paiement de salaire pour la période comprise entre la fin de l'arrêt de travail et la réalisation de la visite de reprise.

• Si l’employeur n’organise pas la visite de reprise, la suspension du contrat de travail jusqu’à cette visite ouvre droit au paiement du salaire si le salarié s’est tenu à sa disposition pour passer cette visite de reprise.

• La Cour de cassation confirme ici sa jurisprudence (Cass. soc 23 sept.2014, n° 12-24.967) selon laquelle le salaire n’est dû que si, à l’issue de l’arrêt de travail, le salarié se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise obligatoire.

• Précision : en principe, la convocation tardive à la visite de reprise n'ouvre droit qu'à des dommages-intérêts et non à un rappel de salaire au titre de l'article L. 1226-11 (reprise du salaire) (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 09-40.475).

• Cass soc 24 janvier 2024, n° 22-18 437

• Lorsque le salarié reprend son travail à l'issue d'un arrêt de travail sans que l'employeur n'organise une visite de reprise et qu'à la suite d'un autre arrêt de travail, il est déclaré inapte et licencié, ce licenciement pour inaptitude est il remis en cause en raison du manquement de l'employeur lié à l'absence de visite de reprise à l'issue d'un arrêt de travail antérieur ?

• Or selon une jurisprudence constante, lorsque l'inaptitude du salarié est liée à un manquement de l'employeur, le licenciement pour inaptitude est déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 janv. 2022, n° 20-22.573).

• Il faut un lien de causalité entre le manquement de l'employeur et l'inaptitude pour que ce manquement remette en cause la validité du licenciement pour inaptitude.

• En l'espèce, les juges du fond ont relevé un manquement de l'employeur qui n'avait pas organisé de visite de reprise à l'issue d'un arrêt de travail et avait laissé le salarié reprendre son travail dès le 1er septembre 2019. Toutefois, la Cour de cassation considère qu'il n'est pas démontré de lien de causalité entre l'absence de cette visite de reprise et la déclaration d'inaptitude prononcée à l'issue d'un nouvel arrêt de travail plus d'un an et demi plus tard. Elle relève, en outre, que lors d'une visite périodique ayant eu lieu peu après la reprise du travail du salarié suite au premier arrêt de travail, ce salarié avait été déclaré apte.

• Cass. soc., 28 févr. 2024, n°22-18.662

En l'absence de visite de reprise à l'issue d'un arrêt de travail le nécessitant, selon une jurisprudence constante le contrat de travail reste suspendu (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.408) et l'employeur ne peut reprocher au salarié son absence injustifiée (Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 15-22.378) .

• Cette jurisprudence est confirmée : l'employeur qui n'a pas organisé la visite de reprise obligatoire à l'issue d'une absence pour maladie ne peut reprocher au salarié son absence injustifiée

• Cass. soc., 28 févr. 2024, n°22-19. 156

• Les règles spécifiques plus protectrices applicables aux salariés inaptes, victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.235) et que l'employeur en a connaissance.

• Ces deux critères doivent être réunis, comme l'illustre un arrêt du 28 février 2024.

• Il ne suffit pas de constater que l'inaptitude trouve son origine dans la dégradation de ses conditions de travail et de celle consécutive de son état de santé pour démontrer l'origine professionnelle de l'inaptitude.

• Les juges du fond doivent rechercher si l'inaptitude a une origine professionnelle consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l'employeur avait connaissance de cette origine à la date du licenciement.

• Cass. soc., 28 févr. 2024, n°22-16.482

Quelle est la nature de l'inaptitude lorsque l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail est poursuivi par un arrêt de travail de droit commun en raison de la consolidation de l'état de santé du salarié ?

• Lorsque le salarié est en arrêt de travail suite à un accident du travail et qu'il est déclaré consolidé avec des arrêts de travail de droit commun, l'inaptitude constatée à l'issue de ces arrêts de travail a une origine professionnelle car lié à l'accident du travail

• Cass. soc., 28 févr. 2024, n°22-22.219

• Pour que l'employeur soit dispensé de l’obligation de reclassement, il est nécessaire que l’avis d’inaptitude comporte l’une des deux mentions des cas de dispense prévues par les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail. En pratique, les formulaires type d'avis d'inaptitude comportent des cases mentionnant ces 2 mentions que le médecin du travail doit cocher s'il estime que l'une des deux dispenses de reclassement s'applique.

• Mais comment doit être interprété l'avis d'inaptitude sur lequel une des cases portant sur la dispense légale de reclassement est cochée lorsque le médecin du travail a ajouté que « l’inaptitude faisait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi » ?

• Lorsque le médecin du travail coche, sur le formulaire d'avis d'inaptitude, la case mentionnant que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi" mais qu’il ajoute, de manière manuscrite dans l’avis que l'inaptitude fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi, l'employeur reste tenu à une obligation de recherche de reclassement dans les établissements hors de ce site.

• Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-19.603

• Voir bulletin n°1070 page 4 et article du 14 décembre

• Quel avis d'inaptitude prendre en compte lorsque le salarié prétend que son avis d’inaptitude est différent de celui remis à l’employeur ? Deux arrêts apportent des illustrations et des éléments de réponse à cette situation.

• Premier cas de figure : l'avis d'inaptitude notifié à l'employeur précisait que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi". S'appuyant sur cet avis, l'employeur avait licencié pour inaptitude le salarié sans avoir consulté au préalable les représentants du personnel sur un éventuel reclassement du fait de la dispense légale. Le salarié a contesté son licenciement au motif que l'avis d'inaptitude qui lui avait été notifié ne comportait pas la dispense légale et que par conséquent, il y avait eu violation de l'obligation de consulter les représentants du personnel sur un reclassement.

• Aucun élément ne permettait d'établir que l'avis d'inaptitude notifié à l'employeur aurait été modifié par le médecin du travail.

• En conséquence, l'avis d'inaptitude remis à l'employeur qui précisait que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi devait être pris en considération par l'employeur pour la détermination de ses obligations. La dispense de reclassement y figurant permettait à l'employeur de licencier la salariée sans consulter les représentants du personnel sur le reclassement.

• Cass. Soc., 7 février 2024, n° 22-12.967

• Deuxième cas de figure : Après un premier avis d'inaptitude remis par le médecin du travail précisant que la salariée ''pourrait effectuer un travail à un poste de type administratif à temps très réduit inférieur à une heure par jour à domicile'', l'employeur a obtenu un nouvel avis mentionnant que ''tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise''. Ce second avis d'inaptitude remis à l'employeur postérieurement à celui qui avait été remis à la salariée n'avait pas été notifié à cette dernière. Elle en avait eu connaissance par la seule citation qu'en faisaient les lettres de convocation à entretien préalable et de licenciement.

• La salariée peut-elle contester son licenciement pour inaptitude en remettant en cause l'avis d'inaptitude présenté par l'employeur sur lequel s'appuie le licenciement ?

• En l'absence de recours exercé en application de l'article L. 4624-7 du code du travail contre l'avis du médecin du travail, celui-ci s'impose aux parties comme au juge. L'avis d'inaptitude ne peut pas être contesté devant les juges saisis d'une demande de contestation du licenciement.

• Dès lors qu'il est constaté, d'une part, que la preuve que l'employeur ait obtenu par fraude l'avis d'inaptitude dont il se prévalait, n'était pas rapportée, d'autre part, que cet avis n'avait pas, au jour où elle statuait, fait l'objet d'un recours selon la procédure de contestation spécifique prévue aux articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail, cet avis s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.

• Il importe peu que le délai de recours à l'encontre de cet avis n'ait pas couru.

• Cass. soc., 4 févr. 2024, n° 21-10.755 .

• L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de 15 jours, le juge peut confier des mesures d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent afin d’être éclairé (c. trav. art. L. 4624-7, II et R4624-45). Quelles sont les marges de manœuvre pour l'employeur qui contesterait l'impartialité du médecin inspecteur du travail ?

• Dans cette affaire, l'employeur avait contesté l'objectivité et l'impartialité du médecin inspecteur du travail désigné par le CPH pour réaliser l'expertise, car il était conseil des médecins du travail exerçant un contrôle des services de santé. Il estimait ne pas avoir bénéficié d’un procès équitable au regard de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales

• La Cour de cassation a estimé que la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude respecte le droit à un procès équitable en relevant 3 arguments :

1. selon la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), l'article 6, § 1, de la Convention garantit le droit à un procès équitable devant un « tribunal » indépendant et impartial et ne requiert pas expressément qu'un expert entendu par un tribunal réponde aux mêmes critères (CEDH 5 juillet 2007, n° 31390/04, § 47) ;

2. à l'occasion de la mesure d'instruction confiée au médecin inspecteur du travail par le conseil des prud'hommes, l'employeur peut mandater un médecin pour prendre connaissance des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail (c. trav. art. L. 4624-7-2) ;

3. il est possible de demander la récusation du médecin inspecteur du travail s’il a été consulté par le médecin du travail avant de rendre son avis (c. trav. art. R. 4624-45-2).

• Cass., soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.464

• Voir bulletin n°1071 et article du 16 janvier

• Au cours de la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude, l'employeur peut mandater un médecin pour prendre connaissance des éléments médicaux ayant fondé cet avis, à l’exception des données du dossier médical partagé.  (L 4624-7 et r 4624-45). Il s’agit d’une mesure destinée à permettre le respect du principe du contradictoire. Mais est ce suffisant du fait du rôle réduit du médecin mandaté ?

• En l’espèce, le médecin inspecteur a refusé de transmettre les commentaires issus de l’examen clinique du médecin du travail et les commentaires du médecin traitant de la cellule maintien dans l’emploi du SPSTI. L’employeur a demandé la nullité de l’expertise pour non-respect du principe du contradictoire.

• L'employeur est débouté par la Cour de cassation qui fait une application stricte de l’article L. 4624-7 : Le médecin inspecteur du travail n'est tenu de communiquer au médecin mandaté par l'employeur que les éléments médicaux ayant fondé l'avis d'inaptitude, à l'exclusion de tout autre élément porté à sa connaissance dans le cadre de l'exécution de sa mission.

• Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 21-22.401 (2e moyen)

• Voir bulletin n° 1070 page 5 et article publié le 9 janvier

• La contestation de l’avis d’inaptitude doit intervenir dans les 15 jours et les modalités et délai du recours doivent être précisés dans l’avis d’inaptitude pour que ce délai commence à courir (R. 4624-45).

• L’avis est transmis au salarié et à l’employeur par tout moyen conférant date certaine (R4624-55) : il peut être notifié ou remis en mains propres. Il est parfois difficile de prouver que le salarié a bien reçu l’avis. Or en l’absence de preuve sur les mentions de l’avis, le délai de 15 jours ne court pas.

• En l’espèce, le salarié avait contesté l’avis 1 mois après le constat d’inaptitude. L’employeur estimait l’action prescrite car effectuée au-delà du délai de 15 jours. Il faisait valoir que la salariée avait nécessairement pris connaissance de l’avis d’inaptitude dans les 15 jours de la visite de reprise en produisant un courriel du médecin du travail qui attestait de ce que la salariée s’était rendue dans les locaux du service de santé au travail au cours de la dernière semaine d’août pour récupérer son avis d’inaptitude et s’en faire expliquer la teneur ainsi que ses conséquences. La salariée faisait valoir que ce délai n'avait pas commencé à courir en prétendant que l'avis d'inaptitude dactylographié ne lui avait pas été remis.

• L'employeur est débouté au motif qu'aucun élément ne permettait de retenir que l’avis d'inaptitude dactylographié mentionnant les voies et délais de recours avait été remis personnellement à la salariée à l’issue de la visite de reprise.

• En conséquence, le salarié peut contester l'avis d'inaptitude sans avoir à respecter le délai de 15 jours.

• Cass. soc., 13 déc ; 2023, n° 21-22.401 (1er moyen)

• Voir bulletin n°1070 page 5 et article publié le 14 décembre

• Lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié au terme du délai d’un mois à compter de la réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire dès l’expiration de ce délai (L 1226-4 et L. 1226-11) .

• L'employeur peut-il invoquer l'existence d'un recours à l'encontre de l'avis d'inaptitude pour s'exonérer de l'obligation de reprendre le salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la constatation de l'inaptitude ?

• Non répond la Cour de cassation. La reprise du paiement du salaire est automatique passé le délai d un mois sans licenciement ni reclassement. 

• L'exercice d’un recours contre l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes ne suspend pas le délai d'un mois imparti à l'employeur pour reprendre le versement du salaire. Le délai ne court pas à compter de la décision définitive de l'inaptitude prononcée par les juges.

• Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.464

• Voir bulletin n°1071 et article publié le 15 janvier

• L'employeur peut-il invoquer le refus d'un reclassement conforme par le salarié pour s'exonérer de l'obligation de reprendre le salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la constatation de l'inaptitude ?

• Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité d'agent de sécurité, suite à un arrêt de travail avait été déclaré inapte à son poste le 5 février 2020 par le médecin du travail. Celui-ci avait alors précisé que le salarié pouvait occuper un poste similaire, mais sur un autre site et sans travail de nuit. L’employeur lui a adressé le 10 février 2020 une proposition écrite de reclassement dans un emploi d’agent de sécurité sur un autre site et en journée à compter du 17 février 2020. Le salarié ayant refusé cette proposition de poste le 12 février 2020, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable (prévu initialement le 12 mars 2020 puis reporté au 9 juin en raison de l'épidémie de Covid) puis l’a licencié le 16 juin 2020.

• Durant la période de report de l’entretien préalable, le salarié a saisi en référé le 11 mai 2020 la juridiction prud'homale, pour réclamer un rappel de salaire pour la non-reprise du paiement de son salaire à compter du 5 mars 2020 (soit un mois après la date de déclaration de l’inaptitude par le médecin du travail).

• La circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail.

• La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel qui avait donné raison à l'employeur et qui considérait que l’obligation de reclassement pouvait être considérée comme « réputée satisfaite » et dispensait ainsi l’employeur de son obligation de reprise de salaire.

• Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 21-20.229

• Voir bulletin n° 1071 et article publié le 15 janvier

Les dispositions du code du travail sur la procédure d'inaptitude sont d'ordre public et font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258).

• En cas d'inaptitude, le salarié ne peut être licencié pour un motif autre que l'inaptitude et non pour un motif disciplinaire 

• Cass. soc., 28 févr. 2024, n°22-23.568

• Quelle est la conséquence de la cessation d'activité de l'entreprise pour le salarié déclaré inapte ?

• En l’espèce, la société avait été mise en liquidation judiciaire et n’appartenait pas à un groupe. Un salarié déclaré inapte avait été licencié pour motif économique et avait contesté son licenciement au motif que seul le motif de l'inaptitude pouvait être invoqué.

• La Cour de cassation rappelle que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité absolue de reclasser le salarié inapte, du fait de sa cessation totale et définitive d’activité et de sa non-appartenance à un groupe, le contrat de travail du salarié inapte peut être rompu pour motif économique.

• Précision : si l’entreprise appartient à un groupe, sa cessation d’activité n’exclut pas toute possibilité de reclassement du salarié inapte dans les autres entreprises du groupe.

• Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 21-24.135