La Haute juridiction rappelle que le harcèlement managérial vise une communauté de travailleurs. Ainsi la directrice du service des ressources humaines est victime des actes de harcèlement managérial commis par le PDG à l'égard de son service, dès lors que ces actes produisent sur elle les effets prévus à l'article L. 1152-1.
En l'espèce, une salariée présentait aux juges des témoignages faisant état d'une dégradation du climat social au sein de la société depuis l'arrivée d'un nouveau directeur. Plus particulièrement, elle rapportait l'existence de pratiques managériales toxiques au sein du service des ressources humaines à l'égard des assistantes de la salariée.
La cour d'appel en déduit que cela laisse supposer l'existence d'un management déviant, mais que ce climat ne saurait être assimilé à un harcèlement moral envers la salariée. Elle estime en effet que :
- bien que la salariée a décrit des difficultés relationnelles certaines avec son supérieur hiérarchique qu'elle a souhaité dénoncer au PDG, elle ne peut pas arguer que son avenir professionnel était compromis alors qu'elle a été promue directrice des ressources humaines par le directeur qu'elle accusait de harcèlement, qui dirigeait alors l'entreprise depuis plus d'un an.
- que la salariée a été désignée référente harcèlement lors de la réunion du CSE, sans pour autant dénoncer quelque fait que ce soit.
- que la salariée ne décrit aucun acte répété à son encontre dans le document qu'elle a rédigé en préparation à son entretien avec le PDG, ni n'utilise le vocable de harcèlement.
Les juges du fond en concluent que les éléments produits, pris dans leur ensemble, s'ils évoquent une situation délicate pour les salariés du service des ressources humaines de la société, ne permettent pas de supposer un harcèlement commis à l'encontre de la requérante.
Le salarié n'a pas à prouver qu'il est directement visé par le harcèlement managérial
La Cour de cassation casse et annule l'arrêt d'appel. Elle relève que la cour d'appel avait bien constaté des méthodes managériales déviantes de la part du directeur général à l'égard des salariées du service des ressources humaines. Elle constate ensuite que la requérante, directrice des ressources humaines, faisait elle-même partie de ce service. Elle en conclut que l'intéressée a donc bien été contrainte de subir un harcèlement, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces agissements.
La Cour de cassation reconnaît de longue date l'existence du harcèlement managérial, caractérisé par des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique se manifestant pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321).
La Haute juridiction a ensuite affiné les contours de cette définition, en précisant que les éléments qui permettent de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s'en plaint fait partie des personnes victimes (Cass. soc., 28 mars 2012, n°10-24.441).
Un doute a cependant subsisté sur le fait de savoir s'il fallait caractériser des faits personnellement subis par le salarié. La Cour de cassation a récemment indiqué qu'il n'est pas nécessaire de démontrer que le salarié a été visé directement et personnellement par des actes de harcèlement managérial. Il suffit en effet que l'intéressé appartienne à la communauté de travail visée par les actes de harcèlement managérial, et que ces actes aient pour lui produit les effets d'un harcèlement moral tels que décrits à l'article L. 1152-1 du code du travail (Cass. soc., 10 déc. 2025, n°24-15.412).
L'arrêt d'espèce est donc une application de cette jurisprudence. Le fait que la requérante appartient à la communauté de travail visée par les actes de harcèlement du manager suffit à rapporter la preuve qu'elle a subi un environnement de travail harcelant.
Il suffit que les actes de harcèlement aient été susceptibles de porter atteinte aux droits, à la dignité, l'avenir professionnel ou la santé de la victime
La cour d'appel invoquait, au soutien de sa décision, le fait que la salariée avait reçu une promotion de la part du directeur pour établir le constat que les actes de celui-ci n'avaient pas compromis son avenir professionnel, et écarter la qualification de harcèlement.
Dans son attendu, la Cour de cassation rappelle la définition du harcèlement managérial : « un environnement de travail ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale » .
Remarque
cette définition est la même pour tout harcèlement : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1) .
Or, cette définition n'exige pas une quelconque intention de la part de l'auteur. Celle-ci peut être un indice, lorsque les actes ont « pour objet » de dégrader les conditions de travail. Mais en l'absence d'une telle intention, il suffit de caractériser que la situation « a été susceptible » de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel de la victime. Il n'est pas nécessaire de constater la dégradation effective de ces éléments (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-16.415).
L'argument de la cour d'appel en l'espèce n'était donc pas suffisant pour écarter la qualification de harcèlement vis-à-vis de la salariée.
Il n'est pas nécessaire que le salarié victime nomme directement le harcèlement
Enfin, la Cour de cassation n'insiste pas sur ce point mais relève discrètement dans son attendu que les juges du fond avaient constaté que la salariée n'utilisait pas le vocable de harcèlement dans l'alerte adressée au PDG pour dénoncer les faits subis par son service.
Or pour rappel, la Cour de cassation considère que l'employeur qui reçoit une alerte dans laquelle le terme de « harcèlement » n'est pas directement utilisé, ne peut pas légitimement ignorer que l'intéressé dénonçait bien des agissements de harcèlement. Les juges sont tenus de vérifier caractère évident ou non de la dénonciation de harcèlement dans l'écrit du salarié, quand bien même le terme « harcèlement moral » n'aurait pas été employé (Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-21.053 ; Cass. soc., 8 janv. 2025, n°23-19.996). Ils ne peuvent donc l'écarter au seul motif que celle-ci ne contiendrait pas le vocable du harcèlement moral.
