Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

L'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information. Ayant constaté que les arrêts de travail d'une partie de l'équipe de nuit n'étaient accompagnés d'aucune demande revendicative ni de doléances en lien avec le projet de l'employeur de modification du travail des équipes de jour et de nuit et qu'aucune information n'avait été donnée par les salariés à l'employeur sur les motifs de la démobilisation sinon celle de « ne pas avoir envie de travailler », la cour d'appel en a déduit à bon droit qu'en l'absence de revendications professionnelles collectives portées à la connaissance de l'employeur au moment de la cessation du travail, l'arrêt de travail ne constituait pas l'exercice du droit de grève (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-12.848 F-D).
Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement. Ayant constaté les méthodes managériales déviantes du directeur général à l'égard des salariées du service des ressources humaines dont l'intéressée était la directrice, ce dont il résultait que celle-ci avait été contrainte de subir un environnement de travail ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces agissements, la cour d'appel ne pouvait pas la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral (Cass. soc. 8-7-2026 n° 24-17.481 F-D).
La seule saisine de l'administration du travail d'une demande d'autorisation de licenciement à l'encontre d'un salarié protégé, refusée en raison de l'existence d'un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-11.962 F-D).
À la suite du transfert d'une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l'entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l'activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu'à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu'à leur licenciement, s'ils le refusent ou s'il n'est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou d'offrir à l'intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat.
Lorsque la commune avait poursuivi, après la non-reconduction du marché public, la même activité dans les mêmes locaux avec les mêmes équipements et auprès du même public attaché à l'activité sociale jusqu'alors exercée par une association, il convient de considérer qu'il y a eu transfert d'une entité économique autonome. En outre, il ne peut être déduit de la seule conclusion de contrats précaires auprès du centre de gestion du Territoire de Belfort, établissement public autonome, dans l'attente de la régularisation par la ville de Belfort d'un contrat de droit public, la volonté du salarié de rompre le contrat de travail transféré. Dès lors, la ville ne lui ayant pas proposé de contrat de droit public ni n'ayant maintenu le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou offert à l'intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat, le contrat de travail du salarié a été transféré dans sa totalité à la commune et celle-ci était tenue de payer les salaires à compter de cette date jusqu'à la date de la résiliation du contrat de travail ainsi transféré (Cass. soc. 8-7-2026 n° 24-20.102 F-D).

Rupture du contrat

Le statut du personnel qui institue un recours interne à l'encontre, non pas d'une mesure de congédiement envisagée, mais de la décision de congédiement prononcée constitue pour l'agent, en ce qu'il est de nature à remettre en cause la décision initiale, une garantie de fond qui oblige l'employeur à l'informer de la faculté de former cet appel. Ayant constaté que la salariée avait contesté son licenciement disciplinaire et que le président de la société avait statué sur cette contestation en lui répondant dans le délai de 30 jours, et en confirmant la sanction, ce dont il résultait que l'absence de mention dans la lettre de licenciement de la faculté de former un recours n'avait eu aucune incidence puisque la salariée avait pu utilement exercer ce recours, la cour d'appel ne pouvait pas requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-7-2026 n° 24-22.504 F-D).

Représentation du personnel

Le juge ne peut pas, sans méconnaître son office, s'abstenir de statuer sur la demande de réduction de la durée et du coût prévisionnel des expertises diligentées par le CSE dont il était saisi, peu important que dans le dispositif de ses conclusions la société n'ait pas précisé à quelle durée et quel coût cette réduction devait être opérée (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-11.996 F-D).
L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement les modalités d'organisation des élections prévues par le protocole préélectoral conclu avec les organisations syndicales, y compris s'agissant du calendrier fixé par cet accord (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-60.101 F-D).
L'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de 10 jours de la délibération du CSE décidant le recours à l'expertise. La demande en justice devant le président du tribunal judiciaire, statuant selon la procédure accélérée au fond, étant formée par assignation, la date de saisine du juge s'entend de celle de l'assignation. Dès lors, le président du tribunal ne peut pas, pour prononcer la caducité des assignations, retenir que son enrôlement, c'est-à-dire la transmission du second original de l'assignation, n'a été réalisée que postérieurement au délai de 10 jours alors que l'assignation remise au greffe avait été délivrée au comité et à l'expert moins de 10 jours après le vote de la délibération (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-11.342 F-D).
La lettre par lequel le syndicat désigne une salariée en qualité de « représentante de la section syndicale au CSE » mais qui indique en objet « désignation d'un représentant syndical au CSE » est ambigüe quant à la nature du mandat de la salariée, de sorte qu'il appartient au tribunal saisit d'une demande d'annulation de la désignation en qualité de représentante de la section syndicale de l'interpréter, et s'il estime qu'elle est imprécise quant au mandat concerné, d'annuler la désignation, et non d'étudier si les conditions de désignation de l'un et l'autre mandat sont respectées ou non (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-15.984 F-D).

Contrôle-contentieux

L'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc. 8-7-2026 n° 25-11.862 F-D).
Le délai de prescription de l'action en contestation d'un licenciement court à compter de la notification de celui-ci, hors le cas des salariés protégés dont le licenciement est soumis à une autorisation de l'administration du travail ultérieurement annulée. Dans ce cas, le délai de prescription court à compter du jour où l'annulation de la décision d'autorisation du licenciement par l'inspection du travail est devenue définitive (Cass. soc. 8-7-2026 n° 24-22.364 F-D).
Les parties peuvent soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions pour opposer compensation. Une cour d'appel ne peut pas déclarer irrecevable la demande reconventionnelle tendant au paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents formée par la salariée pour la première fois en appel, alors que l'intéressée demandait la compensation de sa créance d'heures supplémentaires et de congés payés afférents à concurrence du montant auquel elle pouvait être condamnée au titre de la demande de remboursement présentée par l'employeur consécutivement à la nullité ou la caducité de la transaction conclue et de son procès verbal d'homologation (Cass. soc. 8-7-2026 n° 24-14.110 F-D).