Le seul fait de saisir l’administration du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, de surcroît refusée, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale.
L’affaire concerne un salarié titulaire de plusieurs mandats de représentants du personnel. En juin 2011, son employeur sollicite l'autorisation de le licencier pour faute. L'inspection du travail refuse cette autorisation. La décision est ensuite confirmée par le ministre du Travail, au motif qu'il subsiste un doute sur la réalité des faits reprochés au salarié.
Le contexte d'un PSE
Quelques années plus tard, en 2017, le contexte est tout autre.
L'entreprise met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et elle obtient cette fois l'autorisation de licencier le salarié pour motif économique. Mais, peu de temps avant la notification de son licenciement, le salarié protégé saisit les prud'hommes. Il réclame notamment des dommages et intérêts en soutenant avoir été victime d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement.
Remarque
il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (article L. 2141-5 du code du travail).
L'élu gagne aux prud'hommes mais perd en appel et en cassation
Devant les juges, l’intéressé fait valoir qu’une tentative de l'employeur de procéder au licenciement disciplinaire d'un salarié protégé, jugée injustifiée par l’administration, constitue un élément de fait de nature à permettre de présumer une discrimination. Et qu’il appartenait donc à l’employeur de démontrer que sa volonté de rompre le contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Alors qu’il obtient gain de cause devant les prud’hommes, le salarié perd définitivement la partie en appel et en cassation. En effet, pour la Cour de cassation, "la seule saisine de l'administration du travail d'une demande d'autorisation de licenciement à l'encontre d'un salarié protégé, refusée en raison de l'existence d'un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale".
Remarque
pour démontrer une discrimination syndicale, le salarié doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination. Ces éléments peuvent par exemple inclure une comparaison avec d'autres salariés ou encore reposer sur l’attitude de l’employeur (absence d’évaluation du salarié, de promotion, de formation, etc.). Courriers électroniques, comptes rendus d’entretien d’évaluation, témoignages de salariés ou d’anciens salariés, rapport de l'inspection du travail, … tout est bon à prendre.
Au vu des éléments présentés par le salarié, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Ces éléments doivent être réels et pertinents. L'employeur ne peut pas se contenter de considérations d'ordre général. A la fin, il revient au juge de trancher.
