Même si une clause contractuelle de mobilité est valable dans sa rédaction, encore faut-il que l'employeur, lorsqu'il décide de la mettre en oeuvre, ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. Si atteinte il y a, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En cas de litige, ce sont ces points que le juge doit vérifier.
Clause de mobilité : quand les problèmes surgissent à la mise en oeuvre
L'un des principaux critères de validité d'une clause de mobilité est sa précision : la zone de mobilité potentielle doit y être précisément définie. Sous cette condition, elle s'impose au salarié, qui ne peut refuser d'être muté. Ce faisant, il court le risque d'être licencié pour cause réelle et sérieuse. Il existe toutefois des garde-fous et l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale puisqu'il doit être loyal dans sa mise en oeuvre : il doit respecter un délai de prévenance suffisant, justifier la mise en oeuvre de la clause par les intérêts légitimes de l'entreprise et il doit tenir compte des contraintes personnelles et familiales du salarié. Celui-ci a en effet le droit de disposer d'une vie personnelle et familiale « normale » : la clause de mobilité ne peut donc s'imposer à lui que si cette atteinte est « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché », ce que l'employeur doit démontrer. A défaut, le salarié peut refuser de s'y soumettre (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562).
Le salarié invoque une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale ? Le juge doit le vérifier
Dans une affaire jugée le 28 juin dernier, un salarié ingénieur BTP refuse d'être muté à Cuba puis au Nigeria, invoquant une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale au regard des nécessités de scolarisation de ses enfants.
L'employeur, pour qui le salarié n'ignorait pas que les besoins de l'entreprise se situaient exclusivement dans les pays proposés, ainsi éventuellement qu'en Algérie ou en Angleterre sous contrat local, estime pourtant l'avoir mise en oeuvre loyalement. Il licencie le salarié pour cause réelle et sérieuse.
Celui-ci conteste, estimant que la mise en oeuvre de la clause portait une atteinte excessive à son droit à une vie personnelle et familiale et que son refus était donc légitime.
Au vu des éléments fournis par l'employeur, les juges du fond rejettent la demande du salarié : celui-ci ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de l'employeur ni d'un abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité. Le refus de se la voir appliquer alors qu'elle a pourtant été loyalement mise en oeuvre justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Mais la Cour de cassation censure cette décision : dans la mesure où le salarié faisait valoir cet argument, la cour d'appel aurait dû vérifier si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.
L'affaire est renvoyée devant la même cour d'appel, autrement composée, pour être rejugée sur le fond.
