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5 juillet 2023
La Cour de cassation a apporté des précisions sur certaines règles applicables au contrat à durée déterminée. Présentation en tableau.

Le contrat à durée déterminée donne lieu à un contentieux régulier notamment sur la requalification du CDD en CDI et le formalisme du contrat. Parmi les décisions récentes rendues ces dernières semaines, nous en avons sélectionné quelques-unes que nous présentons dans le tableau ci-dessous.

Contexte

Faits et procédure

Solution

Conclusion d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)

  • Le CAE est un contrat de droit privé qui peut être conclu à durée déterminée en application de l’article L.1242-3 du code du travail.

  • Il s'agit d'un contrat aidé du secteur non marchand qui concerne les personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Il porte sur des emplois visant à combler des besoins collectifs non satisfaits.

  • L’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise par un CDD (C. trav., art. L.1242-1) s’applique-t-elle au CAE ?

  • L’affaire concerne une animatrice nature engagée par une association de protection et de valorisation de la Forêt méditerranéenne par CAE à temps partiel pour 12 mois.

  • Elle demande la requalification de son contrat en CDI à temps complet. Elle fait valoir que son contrat est contraire à l'article L.1242-1 du code du travail car il visait à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

  • La Cour de cassation tout comme la cour d’appel sont d’un avis contraire.

  • Un contrat d’accompagnement dans l’emploi, peut, par exception au régime de droit commun des CDD, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernées (Cass. soc., 7 juin 2023, n°22-10.702).

  • Par cette décision, la Cour de cassation applique la même solution que celle qu’elle avait adoptée à propos du CIE du secteur marchand (Cass. soc., 26 janv. 2005, n°02-46.639).

Conséquences de la requalification d'un CDD en CDI

  • Toute action portant sur l'exécution  du contrat de travail se prescrit par 2 ans. 

  • Selon la jurisprudence, le délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD en CDI court :

  • à l’expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail  si cette action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit ;

  • à compter de la conclusion du contrat, si l'action porte sur l’absence d’une mention au contrat pouvant entraîner sa requalification.

  • A quelle date remontent les effets de la requalification en CDI et comment calculer l’ancienneté dont le salarié peut se prévaloir  du fait de celle-ci ?

  • Un salarié est engagé par 4 CDD saisonniers du 16 juin 2014 au 25 avril 2016. Le 31 mai 2017, il demande la requalification de ses CDD en un CDI pour non-respect du formalisme du contrat (absence d’écrit et de signature de sa part). Il conteste également le motif de conclusion de son contrat invoquant que celui-ci était contraire à l'article L.1242-1 du code du travail car il avait pour objet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

  • La cour d’appel rejette sa demande de requalification sur le motif de recours. Mais elle fait droit à celle portant sur les irrégularités de forme pour les seuls contrats postérieurs au 31 mai 2015, (soit 2 ans après la date de saisine de la juridiction prud'homale le 31 mai 2017). Elle fait remonter les effets de la requalification au 1er juillet 2015, (date du jour de l’engagement du salarié par le premier de ces deux contrats irréguliers) et non à la date de conclusion du premier CDD irrégulier (soir le 16 juin 2014) comme le prétendait le salarié. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel.

  • La Cour de cassation rappelle tout d'abord que le délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD en CDI fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit court à compter de l’expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail. Si elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, ce même délai a pour point de départ la conclusion du contrat. 

  • Par l'effet de la requalification, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par CDD irrégulier.

  • C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que si la demande de requalification est reconnue comme fondée, l’ancienneté dont le salarié peut se prévaloir, remonte au premier contrat irrégulier. Mais elle ajoute la précision suivante, il s’agit du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription (Cass. soc., 11 mai 2023, n°20-22.472).

Exigence d'un contrat écrit signé

  • Tout CDD doit être établi par écrit. Il doit aussi comporter la définition précise de son motif et être signé par les deux  parties.

  • La Cour de cassation rappelle le caractère obligatoire de l'établissement du contrat  pour tout contrat y compris le CDD d'usage. A défaut, le contrat encourt la requalification en CDI.

  • Un enquêteur est engagé par plusieurs CDD d’usage successifs sur une période de 10 ans. Au terme du dernier contrat, le salarié demande la requalification des CDD en CDI.

  • La cour d‘appel le déboute au motif que :

  • tous les CDD produits avaient été signés par l’employeur ;

  • le motif du recours était caractérisé car les contrats avaient été conclus en vue de la réalisation d’une enquête désignée par un numéro d’étude unique ;

  • le salarié n’avait pas pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Il exerçait son activité  selon des périodicités variables sans pouvoir prévoir de continuité. De plus, il était établi que l'activité de l'employeur fluctue selon des périodes dans l'année et selon les besoins des différents clients.

  • La Cour de cassation casse l'arrêt.

  • La Cour de cassation rappelle la règle générale selon laquelle le CDD doit être écrit et doit définir précisément son objet.

  • Elle ajoute que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit avec la définition précise de son motif.

  • Si le CDD n’est pas signé par l’une des parties, il ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit.

  • Elle censure la cour d'appel lui reprochant de ne pas avoir constaté que tous les contrats avaient aussi été signés par le salarié ni que les références de l’enquête, mentionnaient le motif précis du recours au CDD. (Cass. soc., 24 mai 2023, n°21-23.971).

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