Qu'est ce qui détermine le délai de prescription applicable lorsque l'action du salarié a pour fondement la dénonciation de faits de harcèlement, mais que la lettre de licenciement porte sur un tout autre motif ? Le fondement de l'action ? Ou les motifs de la lettre de licenciement ?
Le code du travail prévoit que les délais de prescription prévus à l'article L. 1471-1 (2 ans pour l'exécution du contrat, 12 mois pour la rupture du contrat de travail) ne s'appliquent pas aux situations de harcèlement moral ou sexuel.
Dans ces situations, il faut appliquer le délai de prescription de droit commun de 5 ans, qui commence à courir à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (C. civ., art. 2224).
Toutefois, lorsque l'action en nullité du licenciement a pour fondement la dénonciation de faits de harcèlement, mais que la lettre de licenciement évoque un comportement fautif du salarié, quel délai de prescription faut-il appliquer ? Le délai de prescription de 12 mois applicable en matière de rupture du contrat ? Ou celui de 5 ans applicable en matière de harcèlement ?
C'est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2024.
Quel délai de prescription : 5 ans ou 12 mois ?
Dans cette affaire, un salarié adresse un courrier à son employeur (le 8 septembre 2016) pour dénoncer des faits de harcèlement commis à son encontre depuis plusieurs années. L'employeur fait procéder à une enquête, puis convoque le salarié (par lettre du 22 septembre 2017) à un entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire. Il finit par le licencier pour cause réelle et sérieuse le 18 octobre 2017.
Le salarié conteste son licenciement et saisit le conseil de prud'hommes le 29 janvier 2020, soutenant avoir été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Il demande la nullité de son licenciement, sa réintégration, le paiement de ses salaires depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration et l'octroi de diverses sommes indemnitaires.
La cour d'appel rejette les demandes du salarié. Elle considère l'action en nullité du salarié prescrite. Elle applique, en effet, la prescription de 12 mois au litige en se fondant sur les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement :
- refus d'accomplir les tâches qui lui étaient confiées ;
- insubordination ;
- comportement agressif.
Une action en nullité fondée sur la dénonciation d'un harcèlement
La chambre sociale, rappelant les textes applicables à l'espèce (C. trav., art. L. 1471-1, L. 1152-1 et L. 1152-2 et C. civ., art. 2224), estime que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral.
Ainsi, seul le fondement de l'action détermine le délai de prescription applicable.
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Rappelons que le délai de prescription de 5 ans commence ainsi à courir à compter du dernier acte pouvant être constitutif d'un harcèlement. Ainsi, une salariée qui soutenait avoir été victime d'agissements de harcèlement moral après sa mise en arrêt de travail et demandait la nullité de son licenciement avait bien un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud'hommes à compter de la date de prononciation de son licenciement, peu importe qu'elle se soit présentée avant cette date à l'inspection du travail pour indiquer avoir fait l'objet d'une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail. La date de prononcé du licenciement constituait le dernier acte de l'auteur présumé des agissements de harcèlement (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931, n° 719 FS - P). Il a également été admis que le point de départ du délai de prescription ne peut pas intervenir après la date de cessation du contrat de travail lorsque le dernier fait pouvant caractériser un agissement de harcèlement moral n'a été appris par le salarié qu'après son licenciement (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-24.051, n° 490 F - B). |
