Lorsqu’un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit l’informer par écrit du motif de la rupture. Ce motif peut être précisé dans les 15 jours de l’acceptation du CSP, à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
La procédure de précision du motif invoqué à l’appui d’un licenciement, instaurée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, s’applique en cas d’adhésion d’un salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). C’est ce que vient de décider la Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.
L’employeur doit informer le salarié adhérant au CSP sur le motif de la rupture
La règle est classique, et fréquemment rappelée par la Cour de cassation. La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur dans un document écrit (Cass. soc. 27-5-2009 n° 08-43.137 F-P ; Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349 F-B).
A noter :
Ce motif peut notamment être indiqué au salarié dans le document d'information sur le CSP, ou dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que l'employeur peut être tenu de lui adresser (Cass. soc. 17-3-2015 n° 13-26.941 FS-PB). Cet écrit doit être porté à la connaissance du salarié au plus tard au moment de l'acceptation du dispositif (Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-12.293 FS-PB ; Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.153 F-PB, 18-24.531 et 18-20.142 F-D).
Pour répondre aux exigences des articles L 1233-16 et L 1233-42 du Code du travail, la notification du licenciement doit mentionner à la fois les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-4-1997 n° 94-42.154 P ; Cass. soc. 28-1-2015 n° 13-20.861 FS-D).
Dans cette affaire, l’employeur avait remis aux salariées un document d’information sur le CSP au cours de l’entretien préalable au licenciement, ainsi qu’un courrier spécifiant les motifs économiques de la rupture. Il leur avait ensuite adressé, pendant le délai de réflexion, une lettre de licenciement à titre conservatoire rappelant ces motifs économiques et indiquant que leurs postes de travail étaient supprimés.
Les salariées soutenaient que la rupture de leurs contrats de travail, insuffisamment motivée, était dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Le document sur le motif de la rupture peut être précisé dans les 15 jours
La Cour de cassation rappelle la procédure issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Les motifs énoncés dans la lettre de rupture du contrat de travail peuvent être précisés par l'employeur à son initiative dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. De son côté, le salarié peut demander, dans ce même délai et ces mêmes formes, des précisions sur ces motifs. L'employeur dispose alors de 15 jours après la réception de cette demande pour les lui communiquer dans les mêmes formes et délai, s'il le souhaite (C. trav. art. L 1235-2 et R 1232-13 pour le licenciement pour motif personnel, et R 1233-2-2 pour le licenciement pour motif économique).
Si le salarié n’a pas demandé de précisions à l'employeur dans le délai de 15 jours, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvre seulement droit à une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire (C. trav. art. L 1235-2).
A noter :
Cette procédure s’applique aux licenciements prononcés pour motif personnel ou pour motif économique depuis le 18 décembre 2017 (Cass. soc. 22-9-2021 n° 19-21.605 FP-B). L'employeur n'est pas tenu d'informer le salarié de son droit d'obtenir des précisions sur les motifs de la lettre de licenciement (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-22.220 FS-B).
La Cour de cassation décide, pour la première fois à notre connaissance, que le document par lequel le salarié qui se voit proposer un CSP est informé sur le motif de la rupture peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande de l’intéressé. Dans ce cas, le délai de 15 jours pour accomplir cette démarche court à compter de l’adhésion du salarié au dispositif.
A noter :
Il semble logique que la Cour de cassation ait choisi de faire courir le délai de 15 jours à compter non pas de la remise du document d’information au salarié, mais de la date d’adhésion au CSP, puisque c’est cette dernière qui emporte rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1233-67). En l’espèce, l’employeur avait précisé, de sa propre initiative, le motif de la rupture. Mais la solution devrait être la même, selon nous, lorsque c’est le salarié qui demande des précisions sur le motif économique : sa demande est à formuler dans les 15 jours qui suivent l’adhésion au CSP, et l’employeur pourra répondre, s’il le souhaite, dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande.
En l’espèce, les salariées s’étaient vu remettre le document d’information sur le CSP et sur le motif économique le 21 septembre. Elles avaient adhéré au CSP le 27 septembre. Pour la Cour de cassation, la lettre de notification du licenciement à titre conservatoire qui leur était parvenue ensuite valait lettre de précision du motif. Par conséquent, en leur adressant ce courrier le 9 octobre suivant, l’employeur avait respecté le délai de 15 jours qui lui était imparti pour préciser le motif de la rupture.
A noter :
L’arrêt ne précise pas si la lettre de licenciement apportant une précision sur la suppression du poste avait été adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, comme l’exige le Code du travail. Il serait intéressant de connaître la position de la Cour de cassation sur la portée du non-respect de cette formalité.
L’arrêt adopte la même position que l’administration sur la notion de précision du motif. L’indication que le poste du salarié est supprimé constitue bien, selon les juges, une précision, et non l’ajout d’un nouveau motif. L’administration, dans un questions-réponses diffusé sur internet, a en effet indiqué que l’employeur a tout intérêt à préciser sa lettre de licenciement s’il s’aperçoit après son envoi qu’il manque un élément essentiel à sa motivation : elle cite l’exemple du licenciement pour inaptitude physique pour lequel l’employeur aurait omis d’indiquer que le reclassement du salarié est impossible (QR min. trav. du 15-7-2020 sur la rupture du contrat de travail question n° 4). Rappelons que, en revanche, l’employeur ne peut pas ajouter un nouveau motif à sa lettre dans le cadre de cette procédure, mais ce n’était pas le cas en l’espèce.
Documents et liens associés
