Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, elles peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière. Versées en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail, du contrat de travail ou d’un usage, elles sont soumises à cotisations sociales mais n’entrent pas en compte pour le calcul du Smic.
Si les plus courantes sont prévues conventionnellement, ces primes peuvent aussi être prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Les plus fréquentes sont :
Certaines primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de bilan ou « d’intéressement »). Elles sont soumises à cotisations sociales et prises en compte pour le calcul du Smic le mois de leur versement.
Plutôt que de rembourser les frais professionnels exposés par le salarié sur présentation de justificatifs, l’employeur peut préférer lui octroyer une prime forfaitaire destinée à rembourser ces frais (ex. : prime de salissure, de transport, d’outillage, de repas). Cette prime n’est pas considérée comme du salaire et est exonérée de cotisations sociales.
Certaines primes sont dénommées « bénévoles » car leur versement et montant dépendent librement de l’employeur ( Cass. soc., 20 oct. 1982, no 80-41.143 ). Soumises à cotisations, elles ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés. L’employeur peut décider librement de modifier ou supprimer une prime bénévole. Les salariés ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf à prouver l’existence d’une discrimination. En effet, le caractère discrétionnaire d’une prime n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ( Cass. soc., 10 oct. 2012, no 11-15.296 ), sous peine des dommages-intérêts ( Cass. soc., 19 avr. 1989, no 85-45.404 ).
Souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans le règlement intérieur, une note de service, une circulaire ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel). Ces primes « contractuelles » constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.
Remarque
Si une prime est conventionnelle, l’employeur doit respecter les règles de dénonciation de l’accord collectif qui l’a instaurée. Si elle résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral, il doit informer les représentants du personnel et chaque salarié concerné de sa suppression ou sa modification et respecter un délai de prévenance suffisant. Si elle a été formalisée dans le contrat de travail, elle ne peut être supprimée ou modifiée sans l’accord exprès du salarié. En cas de concours entre une prime conventionnelle et une prime contractuelle, il faut rechercher si les deux ont, ou pas, le même objet. En effet, les avantages ayant le même objet ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler. Dans ce cas, seul le plus favorable d’entre eux peut être accordé ( Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-11.240 ).
Lors de sa création, l’employeur peut toutefois subordonner le versement d’une prime :
Remarque
Un salarié qui quitte l’entreprise avant la date de versement de la prime ne peut réclamer qu’elle lui soit versée prorata temporis, à moins de prouver qu’une convention ou un usage le prévoit expressément ( Cass. soc., 28 mai 2003, no 01-40.591 ). De même, une prime de 13e mois n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail avant son versement si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne prévoit sa proratisation ( Cass. soc., 20 févr. 2007, no 06-42.330 ). En revanche, si le contrat prévoit non pas une prime de 13e mois mais une rémunération sur 13 mois, ce 13e mois doit être proratisé de plein droit ( Cass. soc., 19 déc. 1990, no 88-41.075 ). Une prime annuelle sur objectifs constituant la part variable de la rémunération versée au salarié s’acquiert au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice. S’il quitte l’entreprise en cours d’exercice, la proratisation s’applique même si elle n’était pas prévue par le contrat ( Cass. soc., 9 févr. 2022, no 20-12.611 ).
Remarque
On ne peut exclure du bénéfice d’une prime des salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail à temps partiel. Il est toutefois possible de prévoir des modalités d’attribution spécifiques pour ces salariés. A défaut, la prime ne peut être proratisée ( Cass. soc., 15 sept. 2010, no 08-45.050 ).
Par contre, une prime de nature à compromettre la sécurité du salarié est interdite ( Cass. soc., 15 oct. 2014, no 12-29.235 ).
Primes conventionnelles et avantages individuels acquis
Un accord collectif dénoncé reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou, à défaut, pendant 12 mois à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. Après ces 12 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis (ex. : les primes) en application de l’accord. Les salariés en poste continuent donc d’en bénéficier mais pas les nouveaux embauchés. Pour éviter des tensions, l’employeur peut décider unilatéralement de créer une nouvelle prime identique réservée aux seuls salariés engagés après la dénonciation, sans risquer qu’un salarié en poste avant dénonciation et déjà attributaire de l’ancienne prime ne réclame le bénéfice de cette prime au nom de l’égalité de traitement ( Cass. soc., 24 avr. 2013, no 12-10.196 ).
Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.
Une gratification est dite bénévole lorsque l’employeur peut décider librement de son versement et de son montant, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés. Elle est en revanche obligatoire si elle résulte d’un usage applicable dans l’entreprise, d’un engagement unilatéral de l’employeur, d’une convention ou accord collectifs ou encore du contrat de travail du salarié.
Le principe est que les primes et gratifications entrent dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale dans la mesure où elles sont allouées en contrepartie ou à l’occasion du travail. De même, sauf disposition expresse contraire, ces sommes constituent un complément de salaire imposable, comme la rémunération de base, dans la catégorie des traitements et salaires.
![Le mensuel qui vous aide à sécuriser et à contrôler votre paie](data:image/svg+xml,<svg xmlns="http://www.w3.org/2000/svg"/>)