L’entreprise peut-elle mettre en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE) sans négociation ?

Dès lors qu’un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ou qu’un comité social et économique (CSE) est mis en place, l’employeur doit d’abord engager une négociation pour conclure un accord avec le délégué syndical, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec le CSE ou faire ratifier son projet d’accord par les deux tiers du personnel, en vue de la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE). Ce n’est que si cette négociation échoue qu’il peut mettre en place le plan d’épargne par décision unilatérale. Dans une entreprise dépourvue d’institutions représentatives du personnel, le choix est libre. Lorsque la branche professionnelle a négocié un dispositif de PEE qui a été agréé par l’administration, les entreprises de la branche employant moins de 50 salariés peuvent l’appliquer, si l’accord de branche le permet et prévoit un accord type, au moyen d’un document unilatéral indiquant le cas échéant les choix retenus parmi les options proposées. Elles peuvent aussi conclure un accord avec le personnel. En revanche, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de conclure un tel accord.

Dans quel délai le règlement du plan d’épargne d’entreprise doit-il être déposé ?

Il n’existe pas de délai légal pour déposer le règlement du plan d’épargne d’entreprise, négocié ou établi par décision unilatérale, sur la plate-forme TéléAccords du ministère du travail. Mais le dépôt est une condition du bénéfice des exonérations sociales et fiscales attachées aux sommes placées sur le plan. Aucun versement ne peut donc être effectué tant que le règlement n’a pas été déposé.

Mise en place d'un Plan Épargne Salariale (PEE)

Modes de mise en place d’un PEE

Négocier : une obligation pour les entreprises pourvues de DS ou de CSE

Lorsqu’une entreprise comporte au moins un délégué syndical (DS) ou est dotée d’un CSE, le PEE doit être négocié avec le personnel. Il ne peut donc être conclu que par :

accord collectif de travail conclu entre l’employeur et un ou plusieurs DS ;

Remarque

Les règles du droit commun de la négociation collective s’appliquent alors : la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Toutefois, si les organisations syndicales signataires n’atteignent pas le seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l’accord.

accord conclu avec un représentant des organisations syndicales représentatives ;
accord conclu avec le CSE, même s’il existe des DS dans l’entreprise : l’accord est signé soit par la majorité des membres titulaires du CSE ou par son secrétaire, mandaté par un vote majoritaire, consigné dans un PV ;
ratification des 2/3 du personnel, uniquement sur proposition conjointe de l’employeur et du CSE ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations avec les DS ou le CSE (constaté dans un PV de désaccord) ou de la ratification du personnel que l’employeur peut recourir à la décision unilatérale pour mettre en place le plan. Si le règlement du plan est modifié ultérieurement, cette modification obéit à la même procédure (obligation de négocier avec le personnel), sauf si le plan a été mis en place unilatéralement avant le 11 août 2004.

Un choix plus libre pour celles qui en sont dépourvues

Lorsque l’entreprise ne comporte ni DS, ni CSE, l’employeur peut choisir de le négocier selon l’une des modalités de négociation exposées ci-avant ou de le mettre en place unilatéralement. Reste qu’en pratique, il n’a le choix qu’entre la ratification du personnel ou la décision unilatérale (DUE).

Consulter le CSE si le plan est mis en place unilatéralement

Lorsque le plan est mis en place par DUE, le CSE doit être consulté sur le projet du règlement du plan au moins 15 jours avant son dépôt. Un avis défavorable ne fait pas obstacle à l’entrée en vigueur du plan. Cette consultation s’impose que la DUE ait été prise librement ou qu’elle fasse suite à l’échec des négociations.

Déposer le règlement du plan, un incontournable

Qu’il soit négocié ou établi unilatéralement, le règlement du plan doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (si c’est un accord collectif, il n’a pas à être publié sur la base de données nationale). Au règlement proprement dit, l’employeur doit joindre :

si le règlement est conclu par accord collectif de travail : le document attestant la qualité de DS des signataires ou le mandat spécial habilitant les représentants à signer ;
s’il est conclu avec le CSE : le procès-verbal de séance ;
s’il est ratifié par le personnel : la liste d’émargement du personnel ou le PV de consultation ;

Si la DUE, déposée à compter du 1^er septembre 2021, résulte d’un échec des négociations avec les DS ou le CSE, les documents déposés sur la plateforme de téléprocédure doivent comporter le PV de désaccord dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties. Pour les DUE déposées à compter du 28 décembre 2022, doit aussi être joint le PV de consultation du CSE (C. trav., art. D. 3345-1 ).

Remarque

Les avenants aux accords signés avant le 19 février 2001 n’ont pas à être déposés, sauf s’ils contiennent des modifications autres que formelles ( Cass. soc., 16 déc. 2008, n^o 07-14.610 ).

Pour les règlements déposés entre le 1^er septembre 2021 et le 31 décembre 2022, le contrôle était partagé entre la Dreets (contrôle formel, délai d’un mois) et l’Urssaf (ou la CGSS ou la MSA) qui contrôlait le règlement sur le fond (délai de 3 mois) selon des modalités fixées par le décret n^o 2021-1122 du 27 août 2021 (JO, 28 août). Pour les règlements déposés depuis le 1^er janvier 2023, le contrôle formel de la Dreets est supprimé. La Dreets délivre un simple récépissé attestant du dépôt et transmet le règlement à l’Urssaf qui a 3 mois pour en contrôler la légalité (C. trav., art. D. 3345-5 ).

Les accords de participation, d’intéressement et les plans d’épargne conclus concomitamment peuvent être déposés ensemble. Ce dépôt commun doit intervenir dans le délai fixé pour les accords d’intéressement.

Application directe d’un PEE de branche : c’est possible

La loi ASAP du 7 décembre 2020 permet aux branches de se doter d’un PEE pouvant être appliqué directement par les entreprises si l’accord de branche a été agréé par l’autorité administrative centrale.

Remarque

Pour être agréé, l’accord de branche doit être déposé auprès de la DGT en deux exemplaires ; une version papier signée des parties et une version électronique. Pour les accords déposés jusqu’au 31 décembre 2022, la DGT avait 6 mois pour en contrôler la légalité et éventuellement demander des retraits ou modifications. Ce délai peut être prorogé d’autant par le ministre du travail. Pour les accords déposés depuis le 1^erjanvier 2023, la DGT n’a plus que 4 mois au maximum pour effectuer ce contrôle. Ce délai peut être prorogé de 2 mois supplémentaires. Le silence gardé par la DGT à l’issue du délai vaut agrément. Une fois l’accord agréé (expressément ou par défaut), aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations sociales et fiscales attachées aux dispositifs dont bénéficient les salariés des entreprises adhérentes.

Dès lors que l’accord de branche est agréé, toute entreprise peut en faire application :

les entreprises de 50 salariés et plus doivent conclure un règlement selon les modalités propres au PEE ;
les entreprises de moins de 50 salariés peuvent conclure un règlement selon les modalités propres au PEE ou opter pour l’application directe du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral (DU) d’adhésion si le règlement de branche prévoit cette option et propose sous forme d’accord-type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques : le DU doit indiquer les choix retenus après information du CSE et des salariés par tous moyens. Le texte doit ensuite être déposé sur la plateforme Téléaccords.fr

Remarque

Attention ! Une entreprise de moins de 50 salariés ne peut pas adhérer unilatéralement à un dispositif de branche si l’accord qui l’institue ne l’y autorise pas expressément et/ou s’il ne propose pas d’accord-type. Elle doit alors conclure un accord, comme toute entreprise de 50 salariés et plus.

Modes de conclusions pour la mise en place d’un PEI

PEI de branche ou zone géographique

Un PEI conclu au niveau d’une branche (nationale ou locale) ou d’une zone géographique ne peut être mis en place que par accord collectif signé entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs. Pour pouvoir être appliqué par les entreprises de la branche, le PEI négocié par la branche doit être agréé par l’administration. Les modalités d’adhésion sont identiques à celles prévues pour l’adhésion à un PEE de branche (v. développements précédents).

PEI mis en place entre entreprises prises individuellement

Un PEI mis en place entre entreprises prises individuellement peut être conclu soit par accord collectif de travail signé entre un ou plusieurs DS et chaque employeur, soit par accord avec le CSE, soit par ratification des 2/3 des salariés soit, depuis le 9 décembre 2020, par décision unilatérale de l’employeur (DUE). Le règlement du plan doit être déposé à l’administration sur la plateforme « TéléAccords » accessible sur : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Mais il n’a pas à être publié sur la base de données nationale. En cas de modification du règlement du PEI sans opposition des entreprises adhérentes, un nouveau dépôt doit être fait.

Et le PEG ?

Le PEG doit être conclu selon les mêmes modalités qu’un PEE. Lorsqu’il est négocié avec le personnel, le règlement du plan est conclu selon l’une des quatre modalités suivantes : accord collectif de travail signé avec les DS ou les RSS, accord conclu avec le CSE, projet d’accord ratifié par le personnel. Il doit être cosigné par les représentants de chacune des entreprises sauf si un mandat pour établir le règlement a été donné à une entreprise, en général la tête du groupe. Toute adhésion d’une entreprise nouvelle doit faire l’objet d’un avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord initial.

Mise en place d'un Plan Épargne Salariale (PEE)

Sommaire

Modes de mise en place d’un PEE

Négocier : une obligation pour les entreprises pourvues de DS ou de CSE

Un choix plus libre pour celles qui en sont dépourvues

Consulter le CSE si le plan est mis en place unilatéralement

Déposer le règlement du plan, un incontournable

Application directe d’un PEE de branche : c’est possible

Modes de conclusions pour la mise en place d’un PEI

PEI de branche ou zone géographique

PEI mis en place entre entreprises prises individuellement

L’entreprise peut-elle mettre en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE) sans négociation ?

Dans quel délai le règlement du plan d’épargne d’entreprise doit-il être déposé ?