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Rupture du contrat de travail
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Il peut y avoir des difficultés économiques même sans baisse du chiffre d’affaires

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19 octobre 2022
Remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques énumérés par le Code du travail n’est pas nécessaire pour justifier un licenciement économique. Si la baisse du chiffre d’affaires et/ou des commandes n’est pas établie, le juge doit donc examiner les autres critères légaux invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement contesté.
Il peut y avoir des difficultés économiques même sans baisse du chiffre d’affaires
©Gettyimages

Depuis le 1er décembre 2016, l'article L 1233-3 du Code du travail fixe des critères objectifs permettant de définir précisément les difficultés économiques de nature à justifier un licenciement économique.

Celles-ci doivent en effet être caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires (CA), des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

A noter :

L'introduction dans le Code du travail de critères d'appréciation des difficultés économiques résulte de la loi Travail du 8 août 2016. Selon le législateur, elle a pour objectif de permettre aux entreprises confrontées à un contexte difficile d'être en capacité d'anticiper ou de sécuriser leur situation au regard d'un éventuel licenciement (Rapport AN n° 3675).

Dans un arrêt destiné à être publié au Bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation apporte des précisions sur l’office du juge dans l’appréciation des indicateurs économiques invoqués par l’employeur pour justifier un licenciement fondé sur des difficultés économiques.

Une pluralité d’indicateurs économiques invoquée par l’employeur

En l’espèce, une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés engage une procédure de licenciements collectifs pour motif économique en invoquant des difficultés économiques. Dans ce cadre, lors de l’entretien préalable, elle propose à un salarié dont elle envisage le licenciement un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qu’il accepte, et lui remet une note d’information sur les motifs économiques du licenciement.

Le 8 mars 2017, l’entreprise notifie au salarié la rupture de son contrat de travail, en invoquant l’évolution significative de plusieurs indicateurs économiques, à savoir :

  • la baisse significative des commandes et du chiffre d’affaires ;
  • des pertes structurelles conséquentes sur les 4 dernières années, avec un endettement s’élevant à 7,5 millions d’euros à fin décembre 2016 ;
  • des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social.

Mais l’intéressé conteste le bien-fondé de la rupture et porte l’affaire devant la juridiction prud’homale. Débouté en première instance, il obtient gain de cause devant la cour d’appel (CA Colmar 19-5-2020 n° 20/421).

Des difficultés économiques non justifiées par la baisse du CA ou des commandes…

La cour d’appel retient que l’employeur n’apporte pas la preuve de la baisse des commandes et/ou du chiffre d’affaires sur 3 trimestres consécutifs incluant celui au cours duquel la rupture du contrat de travail a été notifiée (soit courant 2016/1er trimestre 2017).

Elle relève en effet que, si l’employeur se réfère aux bilans qu’il produit au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016, il ne justifie pas de sa situation à la date du licenciement autrement qu’en évoquant des résultats prévisionnels pour 2016 et ne produit aucune analyse prévisionnelle de l’évolution de sa situation économique pour 2017.

A noter :

Au plan juridique, pour considérer que l’employeur n’établissait pas la réalité de l’indicateur relatif à la baisse significative des commandes et du chiffre d’affaires, la cour d’appel s’est appuyée sur l'article L 1233-3 du Code du travail, qui prévoit que cette baisse est constituée si sa durée, en comparaison avec la même période de l'année précédente, est au moins égale à 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés.

Elle s’est en outre référée à la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle c’est à la date de la rupture que doivent s’apprécier la cause du licenciement et être constatées les difficultés économiques invoquées par l’employeur (jurisprudence constante, notamment Cass. soc. 26-2-1992 n° 90-41.247 P ; Cass. soc. 11-5-1999 n° 97-40.912 D). S’agissant plus particulièrement de la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, la Cour de cassation a jugé récemment que la durée de cette baisse s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture à celui de l’année précédente à la même période (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-19.957 FS-B).

… mais pouvant être caractérisées par l’évolution significative d’au moins un autre indicateur

De ces constatations, la cour d’appel déduit que la preuve n’est pas rapportée de la réalité des difficultés économiques alléguées par l’employeur et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

C’est précisément cette étape du raisonnement qui est censurée par la Cour de cassation. Pour elle, en effet, la cour d’appel ne pouvait pas invalider le licenciement au seul motif que l’un des indicateurs économiques invoqués par l’employeur, en l’occurrence celui relatif à la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, n’était pas établi.

Elle juge au contraire que la cour d’appel aurait dû, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, rechercher si les difficultés économiques étaient caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés au 1° de l’article L 1233-3, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Au cas particulier, elle estime que la cour d’appel aurait dû prendre en compte ces deux éléments également invoqués par l’employeur : des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social ; un niveau d’endettement s’élevant à 7,5 millions d’euros à fin décembre 2016.

A notre avis :

Autrement dit, en cas de contestation par un salarié de son licenciement économique prononcé en raison de difficultés économiques, l’employeur peut obtenir du juge prud’homal la validation du licenciement, même s’il ne parvient pas à établir la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires qu’il invoque. Il lui suffit de démontrer l’existence d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par le Code du travail ou de tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

Il est donc conseillé à l’employeur qui envisage un licenciement en raison de difficultés économiques d’être en mesure de le justifier par l’évolution de plusieurs indicateurs économiques et de ne pas se fonder uniquement sur une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur une période déterminée, la preuve d’une telle baisse étant en pratique difficile à apporter, comme le démontre la présente affaire (pour une autre illustration, voir Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-19.957 FS-B, précité).

La solution dégagée par la Cour de cassation doit être approuvée. Elle est en effet conforme à l’article L 1233-3, 1° du Code du travail, qui dispose expressément que les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un des indicateurs économiques qu’il énumère, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

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Documents et liens associés

Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-18.511 FS-B, Sté Viessmann industrie France c/ L.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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