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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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30 septembre 2022
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
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Exécution du contrat

  • Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l'exercice du droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. A statué par des motifs impropres à caractériser un tel abus la cour d'appel ayant constaté que le salarié avait remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique, tentant d'imposer au directeur général un désaveu public de cette dernière, au cours d'une réunion d'expression collective en présence de la direction et de plusieurs salariés (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-13.045 FS-B).
  • Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d'une entreprise en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel, en l'absence desquelles le règlement intérieur ne peut pas être introduit, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. En revanche, le syndicat n'est pas recevable à demander au tribunal judiciaire par voie d'action au fond la nullité de l'ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur desdites formalités (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-10.718 BR).
  • La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-12.175 F-D).
  • Une salariée ne peut pas prétendre à la protection absolue liée au congé de maternité lorsque la rupture de son contrat de travail est intervenue au cours d'un arrêt de travail pour maladie ne mentionnant pas un état pathologique lié à la grossesse, l'attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique ayant été établie près d'un an et demi après les faits, et la cour d'appel ayant souverainement apprécié l'absence de valeur probante de ce document (Cass. soc. 14-9-2022 n° 20-20.819 F-D).
  • Ayant constaté, d'une part, que le salarié, qui avait été engagé en qualité de constructeur en décors-menuisier, suivant 416 CDD d'usage et contrats de remplacement de salariés permanents absents, devait être disponible pour répondre à toute demande de l'employeur, au risque potentiel de ne plus se voir proposer de contrat, et, d'autre part, que cette situation maintenait le salarié dans une dépendance et une nécessité de disponibilité permanente à l'égard de la société France télévisions, dont il est établi qu'elle faisait appel à lui chaque mois pour une durée inconnue à l'avance, de sorte qu'il s'était tenu à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié pouvait prétendre à un rappel de salaire pour les périodes interstitielles entre ses différents contrats à la suite de la requalification de ses CDD en CDI (Cass. soc. 14-9-2022 n° 19-22.923 F-D).

Durée du travail

  • Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires au motif que celle-ci n'était pas suffisamment étayée, l'arrêt retient, après avoir dit que la convention de forfait était privée d'effet et ne pouvait être opposée au salarié, que le salarié verse aux débats les relevés quotidiens des heures de travail qu'il prétend avoir effectuées entre juillet 2015 et juin 2016, des agendas, des notes de frais ainsi que les tableaux récapitulatifs de ses heures de travail, semaine après semaine, et plusieurs attestations de collègues, que cependant ces tableaux sont établis en fonction d'une amplitude théorique de travail sans que le salarié produise les éléments lui ayant permis de déterminer ses horaires de début et de fin de journée, que l'agenda retrace son activité professionnelle, au jour le jour, mais les indications horaires que le salarié a lui-même relevées sont lacunaires, très imprécises et impossibles à contrôler, que les attestations se bornent à évoquer la disponibilité et la charge importante de travail de l'intéressé sans indication de date ni éléments suffisamment précis permettant de corroborer les décomptes de son temps de travail et que l'examen des notes de frais ne permet pas davantage de reconstituer la durée de travail de l'intéressé. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre et, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l’article L 3171-4 du Code du travail (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-13.552 FS-BR).
  • Selon l'article L 3121-48 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-14.106 FS-B).
  • La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l'article L 3123-25 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-10.701 FS-B).
  • Ayant relevé que la salariée soutenait que sa présence minimale dans l'entreprise correspondait aux horaires d'ouverture de celle-ci dont elle justifiait, que, si elle s'absentait dans la journée, elle récupérait les heures non travaillées et qu'en sa qualité de secrétaire et d'épouse du gérant, elle travaillait, si nécessaire, les soirs et jours de week-end, la cour d'appel, qui a retenu que la salariée présentait, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments, a légalement justifié sa décision de le condamner  à payer à la salariée une certaine somme à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires (Cass. soc. 14-9-2022 n° 20-22.499 F-D).
  • Ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié avait travaillé dès son embauche en février 2016 et jusqu'au 30 septembre 2016 selon des horaires de nuit et qu'après une première modification des horaires de travail au mois d'octobre 2016, la proportion entre les horaires de nuit et les horaires de jour avait été radicalement inversée par l'employeur à compter du mois de novembre 2016, la cour d'appel a pu en déduire que le changement par l'employeur des horaires de nuit en horaires de jour constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-13.015 F-D).

Paie

  • Selon l'article 31 de la convention collective Syntec, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l'année, à divers titres et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. Ayant relevé que les contrats de travail intégraient la prime de 13e mois, prévue à l'article 71 de l'accord d'entreprise, dans la rémunération annuelle des salariés et retenu que cette prime de 13e mois devait s'analyser comme un élément fixe de la rémunération annuelle de chaque salarié s'imposant, en raison de sa nature contractuelle, à l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit qu'elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l'article 31 précité ni constituer un avantage conventionnel ayant le même objet ou la même cause que cette prime (-Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-14.943 F-D).
  • Selon l'article D 242-6-1 du CSS, dans sa rédaction issue du décret 2010-753 du 5 juillet 2010, le classement d'un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l'activité exercée selon la nomenclature des risques figurant en annexe de l'arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles, dans sa rédaction issue de l'arrêté du 30 décembre 2019. Selon cette annexe, le code 85.3 AB vise les services d'aide sociale à domicile (auxiliaires de vie, aides ménagères). Il en résulte qu'il s'applique aux établissements offrant des prestations d'aide sociale à domicile tant par le placement de travailleurs auprès de personnes physiques employeurs que par la fourniture de prestations de services aux consommateurs (Cass. 2e civ. 22-9-2022 n° 20-22.335 F-B).
  • L'absence d'observations vaut accord tacite concernant les pratiques ayant donné lieu à vérification, dès lors que l'organisme de recouvrement a eu les moyens de se prononcer en connaissance de cause sur la pratique litigieuse lors de contrôles antérieurs. Il appartient au cotisant qui entend se prévaloir d'un accord tacite de l'organisme de recouvrement d'en rapporter la preuve. L'arrêt retient que s'il résulte de la lettre d'observations du 5 juillet 2010, portant sur la période de vérification du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009 que les mêmes documents avaient été consultés et qu'aucun redressement n'avait été réalisé sur la détermination de l'assiette plafonnée pour les salariés en forfait jours, la seule consultation au moment du contrôle opéré en 2010 des mêmes livres, bulletins de paie et contrats de travail, pièces communément présentées lors des opérations de contrôle, ne suffit pas à établir que l'Urssaf avait eu, à cette époque, les moyens de se prononcer en toute connaissance de cause sur les pratiques litigieuses et, qu'en l'absence d'observations, elle avait donné son accord tacite sur ces pratiques. De ces constatations, procédant de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve débattus devant elle, la cour d'appel a pu déduire que la société ne pouvait se prévaloir d'un accord tacite de l'organisme de recouvrement ayant donné lieu à redressement (Cass. 2e civ. 22-9-2022 n° 21-11.277 F-B).
  • Il résulte des dispositions de l’article R 243-20 du CSS dans sa rédaction issue du décret 2013-1107 du 3 décembre 2013, applicable à la demande initiale de remise des majorations litigieuses, que la majoration complémentaire de 0,4 % par mois ou fraction de mois de retard mentionnée à l’article R 243-18 du même Code peut faire l'objet d'une remise lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou dans les cas exceptionnels ou de force majeure. La date de notification de la mise en demeure constitue le point de départ du délai de 30 jours au cours duquel il doit être procédé au paiement des cotisations ouvrant la possibilité de remise des majorations complémentaires de retard (Cass. 2e civ. 22-9-2022 n° 21-11.277 F-B).

Rupture du contrat

  • Si la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement économique n'est pas établie, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l'article L 1233-3 du Code du travail, tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-18.511 FS-B).
  • Dès lors que la clause de non concurrence stipulée au contrat de travail du salarié prévoit que « la durée de cette interdiction de concurrence sera d'un an, renouvelable une fois » et que cette interdiction n'a pas été renouvelée pour une nouvelle période d'un an, la cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis en condamnant l'employeur à payer une indemnité au titre de la deuxième année (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-18.511 FS-B).

Représentation du personnel

  • En l'état d'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé devenue définitive, le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 21-9-2022 n° 19-12.568 FS-B).
  • Lorsque le salarié protégé, dont le licenciement est nul en l'absence d'autorisation administrative de licenciement et qui a demandé sa réintégration, a fait valoir, ultérieurement, ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration dans l'entreprise, l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur ouvre droit au paiement, au titre des congés payés afférents, à une indemnité compensatrice de congés payés. Dans l'hypothèse où le salarié a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de son départ à la retraite, il ne saurait toutefois prétendre, à l'égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé cet autre emploi (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-13.552 FS-BR).
  • En application des articles L 2323-1 et L 2323-31 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi 2015-994 du 17 août 2015, le comité d'entreprise, qui a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs et sur les projets de restructuration et de compression des effectifs. En vertu des articles L 2323-6 et L 2323-10 du même Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi précitée, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Selon l'article L 2327-2, alinéa 3, du Code du travail, dans sa rédaction issue de la même loi, le comité central d'entreprise est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d'établissement. Le comité central d'entreprise est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. Il ressort des constatations de l'arrêt d’appel qu'entre le 2 avril et le 26 juin 2019, la société Engie a procédé à la consultation du comité central d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise, ce dernier ayant rendu son avis le 26 juin 2019, et que le comité d'établissement commercialisateur, qui n'a pas été consulté sur lesdites orientations, ne soutenait pas qu'il aurait dû l'être. Il en résulte que la cour d'appel a débouté à bon droit le syndicat et le comité social et économique de leur demande tendant à faire défense à la société Engie d'engager tout processus consultatif des institutions représentatives du personnel sur le projet de réorganisation tant que l'information-consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise n'aura pas été valablement et loyalement mise en œuvre (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-17.058 FS-B).
  • Pour suspendre la consultation sur la résiliation du contrat avec le ministère de l'agriculture jusqu'à la clôture de celle sur les orientations stratégiques, l'arrêt retient que la décision envisagée de résilier le contrat avec le ministère de l'agriculture et de cesser la formation initiale scolaire du lycée professionnel du paysage et de l'environnement est un choix stratégique, que celui-ci résulte du constat d'une dégradation de la situation économique, d'une trésorerie insuffisante, obérant la capacité de l'OGEC à s'endetter pour faire face à des travaux d'entretien et de rénovation nécessaires, d'une baisse de fréquentation très importante de ce lycée et de la volonté de rétablir un équilibre financier après plusieurs années de déficit. Il ajoute que ce choix n'est que la déclinaison concrète d'une orientation stratégique qui doit préalablement être soumise à la discussion du comité social et économique. En statuant ainsi, alors que la consultation ponctuelle sur la modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le comité social et économique sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L 2312-8, L 2312-24 et L 2312-37 du Code du travail (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-23.660 BR).

Négociation collective

  • Le délai de forclusion pour agir en nullité d'un accord de branche court à compter de la date à laquelle l'accord de branche a été rendu public par sa publication au bulletin officiel des conventions collectives qui, en conférant date certaine, répond à l'objectif de sécurité juridique. Le versement dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, n'est qu'une mesure complémentaire répondant à l'objectif d'accessibilité de la norme de droit (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-23.500 FS).

Santé et sécurité

  • Ayant constaté que l'employeur avait omis d'organiser une visite médicale périodique, la cour d'appel aurait dû en déduire qu'il avait manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-10.608 F-D).
  • Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l'impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-14.719 F-D).

Statuts particuliers

  • Selon l’article L 7121-3 du Code du travail, tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce. Selon l’article L 7121-4 du même Code, la présomption de l'existence d'un contrat de travail subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération, ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties. Cette présomption subsiste même s'il est prouvé que l'artiste conserve la liberté d'expression de son art, qu'il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé ou qu'il emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu'il participe personnellement au spectacle (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-11.930 F-D).

Contrôle - contentieux

  • Les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. L'autorité de la chose jugée au pénal s'étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef de dispositif prononçant la décision. Dès lors, le salarié ayant été condamné par le tribunal de police pour des faits de violence volontaire ayant motivé son licenciement ne peut pas être admis à soutenir devant le juge prud'homal l'illicéité du mode de preuve jugé probant par le juge pénal (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-16.841 FS-B).
  • Licite, la clause d'un contrat instituant une procédure de conciliation obligatoire et préalable à la saisine du juge, dont la mise en oeuvre suspend jusqu'à son issue le cours de la prescription, constitue une fin de non-recevoir qui s'impose au juge si les parties l'invoquent. Est irrecevable, en l'absence de mise en oeuvre de la procédure de conciliation, l'action relative à un différend né d'un contrat de collaboration libérale comportant une clause prévoyant que toutes les contestations sur la validité, l'interprétation, l'exécution ou la résolution de la convention doivent, avant toute action en justice, être soumises à une tentative de conciliation devant le président du Conseil départemental (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-14.171 FS-B).
  • Si, en application de l'article 784, devenu 803, du CPC, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue, la partie qui a accepté la révocation ordonnée est irrecevable à critiquer la décision prononçant cette mesure (Cass. soc. 14-9-2022 n° 20-15.138 F-D).
  • Il résulte des articles L 451-1 et L 142-1 du CSS que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-10.617 F-D).
  • Le cotisant qui n'a pas contesté la mise en demeure devant la commission de recours amiable peut, à l'appui de l'opposition à la contrainte décernée sur le fondement de celle-ci, contester la régularité de la procédure et le bien-fondé des causes de la contrainte (Cass. 2e civ. 22-9-2022 n° 21-10.105 FS-B).
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