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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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11 février 2022
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
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Exécution du contrat

  • La procédure de licenciement engagée près de 2 mois après la notification de la mise à pied conservatoire, sans motif de nature à justifier ce délai, présente un caractère disciplinaire et l'employeur ne peut pas ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement du salarié (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-14.782 F-D).
  • Une cour d'appel ne peut pas décider que le salarié ayant adressé par la voie électronique à trois destinataires de sexe masculin étrangers à l'entreprise, des messages « humoristiques » particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes a commis une faute qu'elle a qualifiée de harcèlement sexuel par référence à la charte interne de l'entreprise, alors qu'il résultait de ses constatations que les messages litigieux ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel au sens du Code du travail (Cass. soc. 2-2-2022 n° 19-23.345 F-D).
  • Le compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation dans lequel l'employeur reproche au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l'invite de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total comporte des griefs précis sanctionnant un comportement considéré comme fautif. Il constitue donc un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-13.833 F-D).

Transfert d'entreprise

  • Ayant retenu que le contrat de travail avait été transféré de plein droit au nouvel employeur en application de l'article L 1224-1 du Code du travail, la cour d'appel aurait dû en déduire :

    - que le salarié était fondé à demander au nouvel employeur, au moment de la prise d'acte de son contrat de travail, le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé à raison de la dissimulation partielle de l'activité salariée de l'intéressé lorsqu'il était au service de son ancien employeur ;

    - que le salarié pouvait se prévaloir à l'appui de sa prise d'acte, des manquements aux obligations déclaratives, à savoir l'absence de déclaration de travail à temps complet, commis par son ancien employeur (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-16.386 F-D).

Durée du travail

  • Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

    Ayant relevé que la fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés n'avait jamais empêché la salariée, occupée en qualité de vétérinaire, d'organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu'elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise, la cour d'appel a pu en déduire que, nonobstant la convention de forfait en jours dont elle bénéficiait, l'employeur était fondé à reprocher à l'intéressée ses absences.

    Ayant constaté que la salariée ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies et le quittait sans prévenir ses collaborateurs, la cour d'appel a pu en déduire que compte tenu de la spécificité de son activité au sein d'une clinique recevant des clients sur rendez-vous, ces faits consituaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-15.744 F-D).

Paie

  • Une cour d'appel ne peut pas dire prescrite la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur la période antérieure au 16 décembre 2012 et limiter la somme allouée au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la période du 16 décembre 2012 à fin novembre 2013, après avoir relevé que la salariée, qui avait saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2016, demandait paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur une période allant de juin 2011 à décembre 2015, ce dont il résultait que, la prescription de 3 ans étant applicable aux créances salariales non prescrites à la date de promulgation de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 sans que la durée totale de prescription ne puisse excéder 5 ans, les demandes en paiement des créances salariales exigibles postérieurement au 8 juin 2011 n'étaient pas prescrites (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-16.872 F-D).
  • La requalification d'un contrat de sous-traitance en contrat de travail ne permet pas de considérer que les stipulations par lesquelles les parties ont fixé un taux horaire par heure travaillée au titre d'une prestation de service correspondent au salaire horaire convenu.

    En l'absence d'autres éléments permettant de caractériser un accord des parties sur le montant de la rémunération, la cour d'appel a pu retenir que le salaire de référence devait être déterminé en considération des dispositions de la convention collective applicable (Cass. soc. 2-2-2022 n° 18-23.425 F-D).

Rupture du contrat

  • La maladie d'un salarié n'a pas pour effet de suspendre le délai de notification d'un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l'engagement de la procédure de licenciement. Dès lors que l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d'un mois malgré son absence pour maladie (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-19.014 F-D).
  • L'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux (Cass. soc. 2-2-2022 n° 18-23.425 F-D).
  • Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction des effectifs, sans engagement de ne pas licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan (Cass. soc. 2-2-2022 n° 19-22.559 F-D).
  • Si un plan de sauvegarde de l'emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent en bénéficier, à moins qu'une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Dès lors que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-21.478 et n° 20-21.479 F-D).

Représentation du personnel

  • En l'état d'une décision d'incompétence de l'inspecteur du travail, intervenant après la demande faite par l'employeur d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, au motif que celui-ci n'était plus protégé au jour où il statue, décision à l'encontre de laquelle aucun recours n'a été exercé, le juge judiciaire ne peut pas analyser le licenciement prononcé par l'employeur en un licenciement nul intervenu en violation du statut protecteur. Ayant constaté que l'employeur, à la suite du refus du salarié protégé de subir une baisse de son volume horaire de travail, avait recherché en vain des possibilités de reclassement et que le délai de 3 mois qui s'est écoulé entre le refus du salarié et l'engagement de la procédure de licenciement ne paraît pas excessif au regard des démarches de l'employeur, la cour d'appel a pu décider qu'il n'est pas démontré que la société ait sciemment retardé la mise en oeuvre de la procédure spéciale de licenciement et a pu conclure à l'absence de déloyauté de l'employeur (Cass. soc. 2-2-2022 n° 19-21.810 F-B).
  • La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. Ne caractérisent pas une telle impossibilité le fait que le poste est occupé par un autre salarié et qu'aucun autre emploi similaire n'existe sur le site (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-18.140 F-D).
  • C'est à la date de l'exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée et l'approbation des comptes d'un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant.

    Pour annuler la désignation par le syndicat d'un représentant de section syndicale le 22 juillet 2020, le tribunal ne peut donc pas retenir que le syndicat ne satisfait pas à l'obligation de transparence financière dès lors qu'il ne justifie pas que ses statuts lui permettent de différer l'approbation des comptes 2019 jusqu'au 10 août 2020, ce qui aurait justifié, compte tenu de la prorogation de 3 mois décidée par l'ordonnance du 25 mars 2020, le défaut d'approbation des comptes au jour de l'audience du 10 novembre 2020 (Cass. soc. 2-2-2022 n° 21-60.046 F-B).

  • Dès lors qu'un syndicat n'a pas contesté la régularité des élections des membres du CSE dans le délai imparti, en sorte que ces élections sont purgées de tout vice, l'action de ce syndicat engagée avant les élections et tendant à ordonner la rectification des listes électorales est irrecevable (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-21.584 F-D).
  • Dès lors qu'il a été définitivement jugé que la convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire assorti d'une rémunération forfaitaire résultant de l'article 3 chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale Syntec avait été mise en oeuvre par l'employeur de manière irrégulière à l'égard des salariés relevant des modalités « réalisation de missions »,  il en résultait un préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession permettant aux syndicats d'exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant ces faits (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-18.713 F-D).

Contrôle - contentieux

  • La remise des actes de la procédure d'appel peut être effectuée au greffe au nom du défenseur syndical, par toute personne qu'il a mandatée à cette fin (Cass. soc. 2-2-2022 n° 19-21.810 F-B).
  • Le délai de prescription de l'action en dommages-intérêts fondée sur le défaut d'affiliation par l'employeur du salarié à un régime de retraite et de règlement des cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action, sans que puissent y faire obstacle les dispositions de l'article 2232 du Code civil (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-16.054 F-D).
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