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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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11 mars 2022
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
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Embauche

  • Faute de comporter la signature de l'une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et se trouve, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-17.454 F-D).

Exécution du contrat

  • La période de protection de 10 semaines instaurées en faveur du père salarié après la naissance de son enfant, qui a notamment pour objectif de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale, et de favoriser un meilleur partage des responsabilités parentales, en instaurant une période de stabilité et de sécurité du lien contractuel, ne porte aucune atteinte au droit à la protection de la santé des salariés. Par ailleurs, les articles du Code du travail instaurant cette protection ne portent pas atteinte au principe d'égalité entre les hommes et les femmes, la période de protection instaurée en faveur du père, qui n'a pas la même finalité que celle instaurée en faveur de la mère, tendant à favoriser l'égalité en permettant notamment un meilleur partage des responsabilités parentales. Enfin, l'interdiction de licencier, qui comporte des exceptions et est limitée dans le temps, répond à des motifs d'intérêt général et n'apporte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre. En conséquence, la question de la constitutionnalité de ces textes n'a pas à être renvoyée au Conseil constitutionnel (Cass. soc. QPC 2-3-2022 n° 21-40.032 FS-B).
  • Une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral sans examiner le contenu des pièces produites, en retenant que les très nombreux mails qu'il produit à l'appui de ses allégations et qu'il a rédigés lui-même ne peuvent pas avoir force probante, alors que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-16.440 F-D).

Durée du travail

  • Lorsqu'une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Après avoir retenu l'inopposabilité de la convention de forfait en heures, la cour d'appel, recherchant la commune intention des parties, a décidé que celles-ci étaient convenues d'une rémunération contractuelle fixée pour une durée hebdomadaire de 38 heures 30 et constaté que cette rémunération de base avait été payée par l'employeur. Elle en a déduit à bon droit que les salariés ne pouvaient prétendre qu'au paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-19.832 FS-B).

Paie

  • Selon l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire. Il en résulte que les sommes versées pendant les périodes de suspension du contrat de travail en application de l'article 16 de ladite convention collective, pour compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, n'entrent pas dans l'assiette de détermination des appointements minima garantis. La cour d'appel, qui, pour déterminer les appointements minima garantis, a tenu compte du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au nombre de jours prévus par la convention de forfait jours du salarié, a fait l'exacte application des dispositions conventionnelles (Cass. soc. 2-3-2022 n° 19-25.616 FS-B).

Rupture du contrat

  • Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-14.099 FS-B).
  • La cour d'appel devant laquelle le salarié soutenait que le contrat de travail devait être résilié au motif qu'il comportait une convention de forfait illicite sans que ce dernier n'invoque les conséquences de cette stipulation sur la poursuite de la relation de travail a pu, tout en déclarant la convention nulle, en déduire que la seule signature d'une convention de forfait en jours nulle n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-11.092 FS-D).

Congés

  • L'employeur ne peut pas, sauf dispositions conventionnelles contraires ou circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ en congés payés moins d'un mois avant la date de départ prévue, sans qu'aucune distinction ne soit faite entre les 4 premières semaines et la 5e semaine de congés. Sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-22.261 FS-B).
  • La directive 2003/88/CE étant directement invocable à l'égard de l'employeur, assimilé à un organe étatique, le salarié est fondé à revendiquer l'application de l‘article 7 de la dite directive, lui ouvrant droit à des congés payés d'au moins 4 semaines du seul fait de sa qualité de travailleur, peu important qu'il ait été absent à raison d'un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-22.214 F-D).

Représentation du personnel

  • Un accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L 2232-12 du Code du travail, peut définir les modalités des consultations récurrentes du comité d'entreprise sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur la politique sociale de celle-ci, les conditions de travail et d'emploi. Il en résulte qu'un accord d'entreprise peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels les consultations récurrentes sont conduites et, le cas échéant, leur articulation (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-16.002 FP-BR).
  • Une cour d’appel ne saurait débouter une fédération syndicale de sa demande de dommages-intérêts en réparation de l'atteinte qu'une application erronée des stipulations conventionnelles a causé à l'intérêt collectif de la profession en retenant que le préjudice n'est pas étayé alors qu'elle enjoignait à la société de faire bénéficier les cadres transposés de la progression indiciaire automatique au sein de la position II telle que définie aux articles 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, ce dont il résultait l'existence d'un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il lui appartenait d'évaluer (Cass. soc. 2-3-2022 n° 19-25.421 FS-D).

Négociation collective

  • Eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la Déclaration de 1789 que par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, applicable en l'espèce du fait de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, et l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, un comité social et économique est recevable à invoquer par voie d'exception, sans condition de délai, l'illégalité d'une clause d'un accord collectif aux motifs que cette clause viole ses droits propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi (Cass. soc. 2-3-2022 n°s 20-16.002 FP-BR et 20-20.077 FP-B).
  • Eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l'article 16 de la Déclaration de 1789 que par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, une organisation syndicale non signataire d'un accord collectif est recevable à invoquer par voie d'exception, sans condition de délai, l'illégalité d'une clause d'un accord collectif lorsque cette clause est invoquée pour s'opposer à l'exercice de ses droits propres résultant des prérogatives syndicales qui lui sont reconnues par la loi (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-18.442 FP-BR).

Santé et sécurité

  • Pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l'encontre d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-21.715 FS-B).
  • Dès lors que l'employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié titulaire d'une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l'intéressé, ce dont il résulte que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, il appartient à la cour d'appel de vérifier si un préjudice en a résulté (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-16.683 FS-B).

Statuts particuliers

  • Dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale. D'abord, l'attribution d'un numéro à la publication par la commission paritaire des publications et agences de presse, destiné uniquement à faire bénéficier la revue de tarifs postaux et d'abattements fiscaux relevant du régime économique de la presse, ne peut faire présumer que la publication dispose d'une indépendance éditoriale. Ensuite, après avoir considéré que l'association n'était pas une entreprise de presse, mais une organisation professionnelle fédérant les établissements de l'enseignement agricole privé et ayant pour mission de coordonner les actions de ses organismes fondateurs et de prendre en charge les actions d'intérêt commun de l'enseignement agricole privé catholique, la cour d'appel, qui a relevé que la salariée exerçait son activité de rédactrice dans une publication périodique dont le contenu des articles ne mettait pas en perspective des points de vue divers sur les sujets présentés, faisant ainsi ressortir l'absence d'indépendance éditoriale de la publication, en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que la salariée ne pouvait pas se voir reconnaître la qualité de journaliste (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-13.272 FS-B).

Contrôle - contentieux

  • Le dommage causé par la stipulation d'une clause de loyauté illicite ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en oeuvre. C'est donc à compter de cette date que court l'action en responsabilité civile de l'employeur (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-19.832 FS-B).
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