Dans un arrêt du 2 février, la Cour de cassation a statué sur le cas assez intéressant d'un entretien d'évaluation ayant permis d'invalider un licenciement ultérieur en application du bon vieux principe « non bis in idem » selon lequel il n'est pas possible de sanctionner deux fois les mêmes faits. Dans l'affaire en question, le manager du salarié lui avait, lors de l'entretien d'évaluation, adressé un certain nombre de reproches et les avait consignés dans le compte-rendu afférent. Il lui reprochait divers griefs et insuffisances, ensuite repris à l'appui du licenciement.
Ce compte-rendu faisait état d'une « attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, de dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et du non-respect des normes réglementaires » et invitait le salarié de manière impérative et comminatoire, et sans délai, à un changement complet et total.
Le salarié, se souvenant parfaitement de la teneur de l'entretien d'évaluation, conteste le licenciement, estimant que les griefs formulés et consignés dans le compte-rendu constituaient déjà une sanction et ne pouvaient ensuite être invoqués par l'employeur pour justifier une nouvelle sanction sur le même fondement.
Se penchant sur ce compte-rendu, les juges du fond estiment qu'il constituait effectivement une sanction (en l'occurrence, un avertissement) et que l'employeur ne pouvait, faute d'éléments nouveaux, prononcer une nouvelle sanction (en l'occurrence, un licenciement). La Cour de cassation approuve les juges d'appel et confirme l'absence de cause réelle et sérieuse.
![Formulaire social - Plus de 670 modèles pour toutes les formalités de la vie sociale de l’entreprise](data:image/svg+xml,<svg xmlns="http://www.w3.org/2000/svg"/>)