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Les employeurs peuvent distribuer la nouvelle prime de partage de la valeur depuis le 1er juillet

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25 août 2022
Mesure phare de la loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, la prime de partage de la valeur, prime pérenne, succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat. Son versement demeure facultatif. A qui est-elle destinée ? Comment la distribuer ? Quels sont les avantages associés à cette prime ? Eléments de réponse.

Pour lutter contre la baisse du pouvoir d'achat des salariés, le législateur avait, dès 2019, permis aux entreprises, sous certaines conditions, de verser exceptionnellement une prime à leurs salariés (ou à certains d'entre eux). Non imposable et exclue de l'assiette des cotisations et contributions sociales dans certaines limites, cette prime avait été exceptionnellement reconduite en 2020 et 2021, mais pas complètement à l’identique.

Aujourd’hui, ce dispositif est pérennisé et rebaptisé, pour l'occasion, prime de partage de la valeur (PPV). Si le nouveau dispositif ressemble beaucoup à la PEPA, il est, financièrement, moins intéressant pour les salariés puisque la défiscalisation et l'exonération de CSG/CRDS attachées à la prime sont temporaires.

Remarque

la prime de partage de la valaur est applicable en métropole, en Guadeloupe, à la Martinique, en Guyane, à La Réunion, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin ainsi qu'à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon (pour ces deux derniers territoires, les cotisations exonérées s'entendent des cotisations applicables localement). Elle n'est pas applicable en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie, à Wallis-et-Futuna et dans les Terres Australes et antarctiques françaises.

Une instruction ministérielle devrait prochainement apporter des précisions sur ce « nouveau »  dispositif.

Employeurs concernés

Le nouveau dispositif peut être utilisé par :

  • les employeurs de droit privé au titre des salariés titulaires d'un contrat de travail : entreprises, associations, fondations, syndicats, etc. ;
  • les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) : RATP, Opéra de Paris, etc. ;
  • les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu'il emploient du personnel de droit privé : agences régionales de santé, Pôle emploi, Caisses nationales de sécurité sociale, etc. ;
  • les entreprises de travail temporaire au titre de leurs salariés intérimaires (à certaines conditions - voir ci-après) ;
  • les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), pour les primes versées à leurs travailleurs handicapés.

Bénéficiaires de la prime

Salariés et agents publics éligibles

Ouvrent droit au bénéfice de la prime de partage de la valeur :

  • les salariés titulaires d'un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l'accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime : il peut donc s'agir de salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation (quid des mandataires sociaux ? les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail devraient logiquement en bénéficier. Mais, à défaut de cumul entre mandat et contrat de travail, l'éventuel versement de la prime ouvre-t-il droit à exonération ? L'administration devrait prochainement préciser si la PPV est ouverte à cette catégorie de personnes) ;
  • les agents publics relevant de l'EPA ou l'EPIC à la date de versement de la prime, du dépôt de l'accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime ;
  • les travailleurs handicapés relevant d'un ESAT et bénéficiaires d'un contrat de soutien et d'aide à l'emploi à la date de versement de la prime, du dépôt de l'accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime.

Remarque

en toute logique, la date de versement de la prime devrait s'entendre comme la date de mise en paiement des salaires qui figure sur le bulletin de paie. Si l'employeur préfère attribuer la prime aux salariés liés à lui à la date de dépôt de l'accord ou de signature de la DUE, l'accord ou la DUE doit le préciser.

Salariés intérimaires

Dès lors que la prime est versée aux salariés de l'entreprise utilisatrice, les intérimaires y ont droit également et l'entreprise utilisatrice doit communiquer à cette fin (et sans délai) à l'entreprise de travail temporaire (ETT) :

  • la DUE ou l'accord négocié,
  • l'identité des salariés intérimaires concernés,
  • le montant de la prime pour chacun d'eux,
  • et la date de versement de la prime pour les salariés permanents.

L'ETT en informe sans délai son CSE et verse la prime aux intérimaires concernés selon les conditions et les modalités fixées par l'accord ou la décision de l'entreprise utilisatrice.

Remarque

les conditions requises pour le bénéfice des exonérations s'apprécient au niveau de l'entreprise utilisatrice, tout comme la condition de présence définie par l'accord ou la DUE (date de versement de la prime, de dépôt de l'accord ou de signature de la DUE).

Possibilité d'exclusion de certains salariés

L'employeur peut verser la prime à une partie de son personnel seulement, par exclusion d'une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l'accord ou la décision unilatérale instituant la prime. En revanche, il ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau.

Remarque

il peut aussi moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires en utilisant certains critères autorisés par la loi (voir ci-après)

Mise en place du dispositif

Pour mettre en place ce dispositif, l’employeur peut :

  • conclure un accord, négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe, selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (accord collectif de travail de droit commun, accord conclu avec les représentants des syndicats, accord conclu avec le CSE, ratification d'un projet d'accord par le personnel) ;
  • opter pour la décision unilatérale : dans ce cas, il devrait consulter préalablement le CSE (s’il en existe un).

La rédaction de l'article 1er de la loi « pouvoir d'achat » laisse penser que le choix entre ces deux modalités est libre ; il n'y a pas de priorité de l'accord sur la DUE et l'employeur peut choisir la modalité qui lui convient le mieux.

Remarque

dans un avis rendu public, le Conseil d'Etat recommandait pourtant que, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la tentative d'une voie négociée soit un préalable à la mise en place de la prime par DUE. Il attirait également l’attention du Gouvernement sur l’absence de lien opéré par cette mesure avec les dispositions d’ordre public relatives à l’obligation de négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée qui figurent, pour les entreprises qu’il vise, à l’article L. 2242-1 du code du travail, ainsi qu’avec les dispositions de l’article L. 2242-4 du même code qui fait obstacle, sauf urgence, à la faculté de prendre dans ces matières des décisions unilatérales lorsque des négociations sont en cours. Il n'a pas été entendu.

Non-substitution à un élément de rémunération

La prime de partage de la valeur ne peut se substituer à :

  • aucun élément de salaire versé par l'employeur ou devenant obligatoire en vertu des règles légales, contractuelles ou d'usage ;
  • des augmentations de salaire et des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement public.

Montant de la prime

L'employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou décision unilatérale. Le montant de la prime peut donc être inférieur aux montants maxima exonérés (à savoir 3 000 euros ou 6 000 euros) ou supérieur à ces montants.

Ce montant peut également être modulé selon les bénéficiaires en fonction des critères légaux suivants :

  • la rémunération ;
  • le niveau de classification ;
  • la durée de présence effective pendant l'année écoulée ;
  • la durée de travail prévue au contrat de travail ;
  • l'ancienneté dans l'entreprise.

Remarque

les absences pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les absences pour congé parental d'éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant gravement malade doivent être assimilées à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de ces congés ne pouvait être réduite à raison de cette absence. A noter que les quatre premiers critères sont les mêmes que ceux autorisés pour moduler le montant de la PEPA ; le dernier critère (l'ancienneté dans l'entreprise) est nouveau.

Prévoir tout autre critère fait perdre le bénéfice des exonérations. En outre, l'employeur ne doit créer, par le versement de cette prime, aucune inégalité de traitement entre les salariés et doit veiller à justifier, par des raisons objectives et pertinentes, les éventuels critères d'attribution de la prime (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 20-22.734).

NDLR

la jurisprudence précitée porte sur la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat mais nous semble transposable à la prime de partage de la valeur.

Comme pour la prime Macron, les critères de modulation s'apprécieront-ils sur les 12 mois précédant le versement de la prime et pourront-ils se combiner entre eux ? L'administration devrait le confirmer prochainement.

Remarque

dans un rapport rendu public, le Conseil d'Etat avait estimé que la fixation des critères de modulation sans encadrement de leur mise en oeuvre n'apportait pas de garantie suffisante de la réalisation de l'objectif de protection du pouvoir d'achat et constituait donc une difficulté au regard du principe d'égalité devant les charges publiques. Il préconisait ainsi la rédaction d'un rapport d'évaluation afin de vérifier les conditions effectives de distribution de la prime et de s'assurer de sa contribution effective à la protection du pouvoir d'achat des salariés aux revenus modestes. Il a été entendu : le Gouvernement doit remettre, au plus tard le 31 décembre 2024, un rapport d'évaluation de la PPV au Parlement. Ce rapport comprendra les données quantitatives sur le recours au dispositif et évalue notamment le respect du principe de la non-substitution au salaire.

Modalités de versement de la prime

La prime de partage de la valeur peut être versée à compter du 1er juillet 2022 (dans le projet de loi initial, elle ne pouvait être versée qu'à partir du 1er août). La date de début de versement de la prime permettant de bénéficier de ce dispositif a été fixée rétroactivement au 1er juillet 2022 afin de ne pas pénaliser les entreprises qui auraient déjà versé la prime dès les annonces gouvernementales (donc au cours du mois de juillet).

Il est possible de verser la prime en plusieurs fois au cours de l'année civile, dans la limite d'une fois par trimestre. Un versement mensuel est donc interdit.

Remarque

la fixation d'une limite de 4 trimestres par an a pour but de ne pas confondre cette prime avec la rémunération fixe tout en accordant davantage de souplesse aux employeurs dont certains peuvent être contraints par des problèmes de trésorerie.

Les modalités de versement sont fixées dans l'accord ou la décision unilatérale instituant la prime.

Dans une fiche pratique diffusée le 17 août 2022 sur son site internet, le ministère du travail précise que le versement de la PPV doit obligatoirement apparaître sur une ligne (si possible spécifique en raison des exonérations sociales) du bulletin de paie du (ou des) mois du versement.

Régime social et fiscal

Plafonds d'exonération

La prime est exonérée de cotisations sociales et, temporairement, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu (IR), à hauteur de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile.

Ce plafond d’exonération est porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile lorsque :

  • dans les entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un accord de participation, l’entreprise est dotée d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou conclut un accord d’intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
  • dans les entreprises non soumises à l'obligation de mettre en place un accord de participation (généralement celles de moins de 50 salariés), l’entreprise est dotée ou conclut un accord de participation ou un accord d'intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
  • l’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt ;
  • l’employeur est un ESAT.

Pour les cotisations et contributions sociales, le plafond d'exonération s'apprécie au niveau de chaque employeur. En matière fiscale, le plafond d'exonération s'apprécie par bénéficiaire.

Prime exonérée de cotisations sociales sans plafond de rémunération...

Toutes les primes de partage de valeur versées aux salariés, quelle que soit leur rémunération, ouvrent droit à exonération sociale, dans la limite des plafonds de 3 000 euros ou 6 000 euros précités.

Remarque

pour ouvrir droit à l'exonération sociale et fiscale applicable à la prime Macron 2021/2022, la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devait être inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic. Une condition supprimée pour la prime de partage de la valeur, en tout cas pour le bénéfice de l’exonération de cotisations sociales.

Les cotisations sociales visées sont toutes celles d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur mais aussi la participation patronale à l’effort de construction et la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance. Le ministère du travail indique également, dans le fiche pratique du 17 août 2022 précitée, que la prime n'est pas soumise à la taxe sur les salaires.

Remarque

la loi « pouvoir d'achat »  ne précise pas le régime de la prime au regard de la taxe sur les salaires. L'assiette de la taxe sur les salaires étant en principe alignée sur celle de la CSG, la prime devrait être assujettie à la taxe sur les salaires lorsqu'elle est soumise à la CSG. L'exonération de cette taxe annoncée par le ministère est donc juridiquement discutable et mériterait confirmation dans un document opposable.

... mais fiscalisée et soumise à CSG/CRDS dès le 1er janvier 2024

Si le plafond de rémunération est supprimé pour l'exonération sociale de la prime, il ne l'est pas pour l'exonération fiscale et celle de la CSG/CRDS. Seules les primes versées, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés ayant reçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic, sont exonérés de CSG/CRDS et non imposables.

Remarque

en cas de cumul en 2022 de la PPV et de la PEPA, le montant total exonéré d'impôt sur le revenu au titre des revenus de l'année 2022 ne peut excéder 6 000 euros.

A compter du 1er janvier 2024, les primes de partage de valeur sont intégralement soumises à l’IR et à la CSG/CRDS.

Remarque

à terme, le régime social et fiscal sera donc aligné sur celui des sommes perçues au titre de la participation et des primes d’intéressement perçues immédiatement par le salarié.

Selon le Gouvernement, deux raisons militent pour le caractère temporaire de l’exonération fiscale :

  • un dispositif plus généreux sur une durée plus courte serait plus incitatif ;
  • le Conseil d’Etat s’inquièterait d’un risque de substitution avec les salaires.

Assujettissement au forfait social dans les mêmes conditions que l'intéressement

La prime de partage de valeur serait assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables. Sont donc concernées les entreprises de 250 salariés et plus, conformément à l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale.

Deux précisions :

  • le forfait au taux de 20 % est dû sur la fraction des sommes exonérées de cotisations de sécurité sociale : la fraction de ces sommes excédant les limites d'exonération doit être réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales et, par conséquent, échappe au forfait social ;
  • l’assujettissement ou non au forfait de la prime de partage de la valeur versée par ces entreprises varie selon la date de versement de la prime et la rémunération des salariés bénéficiaires : ainsi, la prime versée, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 fois le Smic annuel, n’est pas soumise au forfait social. Le forfait social est en revanche dû, pour les entreprises qui en sont redevables, pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération dépasse le montant ci-dessus et, à compter du 1er janvier 2024, à l’ensemble des salariés quel que soit leur niveau de rémunération.

Date de versement de la prime

Montant de la prime

Rémunération du salarié

Régime social

Régime fiscal

CSG/CRDS

Forfait social au taux de 20 %

du 01/07/2022 au 31/12/2023

< ou = au plafond d'exonération

< à 3  Smic 

Exonérée intégralement de cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle, de la CUFPA, de la participation patronale à l'effort de construction (et de la taxe sur les salaires ?)

Non imposable

Non soumise à CSG/CRDS

Non assujettie

= ou > à 3 Smic 

Imposable

Soumise à CSG/CRDS

Entreprise de moins de 250 salariés : non assujettie

Entreprise de 250 salariés et + : assujettie

> au plafond d'exonération

< à 3 Smic 

Exonérée des cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle, de la CUFPA, de la participation patronale à l'effort de construction et de la taxe sur les salaires dans la limite des plafonds d'exonération

Soumission de la fraction excédant les plafonds aux cotisations sociales et autres taxes

Non imposable dans la limite des plafonds d'exonération

Non soumise à CSG/CRDS dans les limites des plafonds d'exonération

Entreprise de moins de 250 salariés : non assujettie

Entreprise de 250 salariés et + : non assujettie

= ou > à 3 Smic

Imposable

Soumise à CSG/CRDS

Entreprise de moins de 250 salariés : non assujettie

Entreprise de 250 salariés et + : assujettie pour la fraction exonérée de cotisations sociales

A compter du 01/01/2024

< ou = au plafond d'exonération

sans objet

Exonérée intégralement de cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle, de la CUFPA, de la participation patronale à l'effort de construction et de la taxe sur les salaires

Imposable

Soumise à CSG/CRDS

Entreprise de moins de 250 salariés : non assujettie

Entreprise de 250 salariés et + : assujettie

> au plafond d'exonération

Exonérée des cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle, de la CUFPA, de la participation patronale à l'effort de construction et de la taxe sur les salaires dans la limite des plafonds d'exonération

Soumission de la fraction excédant les plafonds aux cotisations sociales et autres taxes

Entreprise de moins de 250 salariés : non assujettie

Entreprise de 250 salariés et + : assujettie sur la fraction exonérée de cotisations sociales

Modalités déclaratives

Dans une actualité du 17 août 2022 publiée sur son site internet, le réseau des Urssaf a précisé les modalités déclaratives de la PPV. Ainsi, les codes types de personnel (CTP) à utiliser sont le CTP 510 (CTP à 0 %, sans incidence sur le montant des cotisations dues par l'employeur), le CTP 260 (pour déclarer la CSG/CRDS sur les montants de la prime non exonérés) et le CTP 012 (pour déclarer le forfait social).

En outre, a été créée sur le site net-entreprises.fr la fiche n° 2592 détaillant les modalités déclaratives de la prime en DSN, mise à jour en dernier lieu le 23 août 2022.

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