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Rupture du contrat de travail
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L’employeur peut s’appuyer sur des éléments couverts par le secret médical pour licencier un salarié

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22 juillet 2022
Un salarié, professionnel de santé, ne peut pas reprocher à son employeur d’avoir motivé sa lettre de licenciement par des éléments couverts par le secret médical. En effet, rappelle la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans le seul intérêt du patient.
L’employeur peut s’appuyer sur des éléments couverts par le secret médical pour licencier un salarié
©Gettyimages

Un salarié peut contester son licenciement en justice en produisant des éléments de preuve dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions mais qui sont couverts par le secret professionnel.

La production de tels documents provenant de l’entreprise n’est toutefois permise qu’à la condition d’être strictement nécessaire à l’exercice de la défense de l’intéressé dans le litige prud’homal l’opposant à son employeur (Cass. soc. 30-6-2004 n° 02-41.720 FS-PBRI ; Cass. soc. 12-5-2017 n° 12-5-2017 n° 15-28.943).

Mais qu’en est-il de l’employeur ? Est-il autorisé à s’appuyer sur des éléments couverts par le secret professionnel, notamment médical, pour motiver le licenciement d’un salarié qui a manqué à ses obligations ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation, pour la première fois à notre connaissance, dans un arrêt du 15 juin 2022 publié sur son site internet.

Une infirmière licenciée pour avoir porté atteinte à la santé de patients

En l’espèce, une infirmière coordinatrice employée dans une maison de retraite est convoquée à un entretien préalable à la suite du décès d’une résidente, l’employeur considérant qu’il est en partie imputable à un défaut de surveillance et de prise en charge par les équipes soignantes placées sous la responsabilité de la salariée.

Mais ce n’est pas le seul grief invoqué par l’employeur à l’encontre de la salariée. En approfondissant les recherches, celui-ci constate, notamment, que les plans de soins des résidents ne sont pas à jour, voire totalement absents de leurs dossiers de soin, que le contrôle des pesées de plusieurs résidents est négligé, que la tenue des dossiers médicaux est défectueuse, que de nombreux résidents ont pris des traitements sans ordonnance en cours de validité et que la salariée a laissé les aides-soignants installer des barrières de lit à certains résidents, en dépit de toute prescription médicale.

Considérant que la salariée a commis des négligences graves dans l’exécution de son contrat de travail et porté ainsi atteinte à la santé des résidents, l’employeur prononce à son encontre un licenciement pour faute grave.

La salariée conteste la légitimité de son licenciement et porte l’affaire devant le conseil de prud’hommes, qui lui donne raison. La cour d’appel, saisie du litige par l’employeur, juge au contraire que le licenciement pour faute grave est bien fondé et que les manquements relevés rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Un licenciement motivé par des informations couvertes par le secret médical

La salariée forme un pourvoi en cassation contre l’arrêt d’appel, en faisant valoir que son licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse car fondé sur une violation par l’employeur du principe fondamental du secret médical.

Elle en veut pour preuve la motivation de sa lettre de licenciement qui fait état d’un manque de soins à l’égard de patients identifiables, en renvoyant à des informations tirées de leur dossier médical.

Le secret médical est institué dans le seul intérêt du patient

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée au visa des articles L 1110-4 et R 4127-4 du Code de la santé publique. Elle relève que le secret professionnel prévu par ces dispositions est institué dans l’intérêt des patients, afin de protéger leur vie privée et le secret des informations médicales les concernant.

Pas dans celui du salarié, professionnel de santé

S’agissant d’un droit propre du patient, elle en déduit que le salarié, professionnel de santé, ne peut pas invoquer à l’égard de son employeur une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations portant atteinte à la santé des patients.

A noter :

Cette solution doit être approuvée. D’une part, elle s’inscrit dans la ligne de la finalité du secret médical, telle que l’a définie la chambre criminelle de la Cour de cassation, par référence aux articles 226-13 du Code pénal et L 1110-4 du Code de la santé publique. Dans son arrêt du 13 octobre 2020, la chambre criminelle a en effet rappelé que ce secret, dont la violation est pénalement sanctionnée, est destiné à protéger la sécurité des confidences faites à une personne dont la profession fait d’elle un confident nécessaire, dans un intérêt général et d’ordre public, et que ce secret étant institué afin d’assurer la protection de la vie privée du patient et le secret des informations le concernant, seul celui-ci peut se plaindre d’une violation (Cass. crim. 13-10-2020 n° 19-87.341 F-BPI).

D’autre part, la solution contraire aurait conduit à priver l’employeur de la possibilité d’apporter la preuve de manquements de la salariée aux règles sanitaires qu’elle devait respecter. Bien que l’arrêt ne se place pas sur ce terrain, le droit à la preuve de l’employeur aurait été atteint s’il n’avait pas pu établir, par des éléments objectifs impliquant des données médicales, les manquements aux règles sanitaires caractérisant un grave comportement fautif.

Il est au contraire de l’intérêt même des patients que l’employeur puisse produire des éléments de preuve qui établissent une carence d’un membre de son personnel dans le suivi de leur état de santé, sans être arrêté par un secret médical qui n’est pas destiné à assurer la protection du personnel de santé. Les renseignements sur l’état de santé de résidents et sur les soins qu’il exigeait étant nécessaires pour caractériser un manquement aux obligations professionnelles, leur invocation dans la lettre de rupture et dans le litige auquel elle a donné lieu ne constituait pas un moyen de preuve illicite.

Documents et liens associés

Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-21.090 F-B, M. c/ Assoc. Gardanaise pour la gestion d’équipements sociaux en faveur de personnes âgées (Agespa)

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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