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Action en nullité d'un accord collectif : l'exception d'illégalité ouverte aux CSE et aux syndicats pour défendre leurs droits propres

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4 mars 2022
Dans deux arrêts du 2 mars 2022, la Cour de cassation vient de reconnaître aux CSE et aux organisations syndicales le droit d'invoquer, sans condition de délai, l'exception d'illégalité d'un accord collectif s'ils défendent un droit propre.

Depuis le 23 septembre 2017, l'action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois courant (C. trav., art. L. 2262-14) :

  • pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, à compter de la notification de l’accord d’entreprise par la partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord ;
  • dans les autres cas, à compter de la publication de l’accord dans la base de données nationale.

Si ce délai permet de garantir la sécurité juridique des accords collectifs en évitant qu’ils puissent être contestés longtemps après leur conclusion, le Conseil constitutionnel a précisé, en 2018, qu’il n’est pas applicable lorsque la légalité de l’accord collectif est contestée par un salarié par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel (Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).

D’autres personnes que le salarié sont-elles admises à invoquer l’exception d’illégalité d’un accord lors d’un litige ? C’est à cette question que répond la Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts publiés du 2 mars 2022.

Les faits des deux espèces

Dans la première espèce, en janvier 2019, un comité d’établissement d’une société (désormais CSE d’établissement) ordonnait une expertise dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, au mépris d’un accord collectif d’entreprise sur le dialogue social, conclu le 25 mai 2017, réservant au seul comité central d’entreprise (désormais CSE central) les consultations obligatoires récurrentes. S’appuyant sur cet accord, la société saisissait la justice aux fins d’annulation de la délibération du comité d’établissement désignant l’expert. Pour sa défense, le comité d’établissement soulevait alors l’exception d’illégalité de cet accord. Pouvait-il le faire ?

Remarque : l’accord collectif contesté a été conclu avant les ordonnances de 2017, sous l’empire de la législation Rebsamen. Cette loi (ancien article L. 2323-7, 1° du code du travail) permettait à un accord collectif d’entreprise de définir les modalités de consultations relatives à la politique économique et la politique sociale d’un comité d’entreprise (ce qui laisse supposer que peuvent y être défini les niveaux auxquelles les consultations récurrentes sont conduites, comme le confirme aujourd'hui la Cour de cassation). Désormais, les dispositions du code du travail sont plus explicites : un accord collectif d’entreprise peut prévoir les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation (C. trav., art. L. 2312-19).

La seconde espèce porte sur un avenant à un accord collectif d’entreprise sur le dialogue social disposant que les périmètres des établissements distincts pour l’élection des représentants du personnel aux différents CSE d’établissement servent à l’identique de périmètre de désignation de tous les représentants syndicaux. En violation des termes de cet accord, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise avait désigné un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts, ce que l’employeur contestait en justice. A l’appui de sa défense, l’organisation syndicale en cause invoquait l’article L. 2143-3 du code du travail qui autorise un syndicat à désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissement. Même s’il n'ouvre qu'une faculté aux organisations syndicales, cet article est d'ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux. Il s'ensuit que ni un accord collectif de droit commun, ni l'accord d'entreprise prévu par l'article L. 2313-2 du code du travail concernant la mise en place du CSE et des CSE d'établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau de l'établissement au sens de l'article L. 2143-3 du code du travail (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-14.171 ; Cass. soc., 8 déc. 2021, n°20-60.257 ; Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-16.725). L’illégalité de l’accord au regard de cette disposition d’ordre public était donc encourue. Mais l’organisation syndicale n’avait pas exercé de recours en annulation dans le délai de 2 mois. Pouvait-elle invoquer l’exception d’illégalité ?

Syndicat et CSE peuvent invoquer l'exception d'illégalité sous réserve de défendre leurs droits propres

La Cour de cassation se réfère à la position prise par le Conseil constitutionnel en 2018 (décision précitée) qui s’est borné à préciser les conditions de constitutionnalité de l’article L. 2262-14 du code du travail au regard du droit à un recours juridictionnel effectif.

Ainsi, pour les Hauts magistrats, « sa décision ne pouvait conduire à exclure la possibilité pour d’autres personnes que le salarié de soulever, dans un litige individuel, une telle exception d’illégalité ».

Ils explicitent leur décision dans les notes explicatives accompagnant les deux arrêts.

Ainsi, même si l’accord collectif a été jugé légal par la Cour de cassation, le comité d’établissement avait le droit d’invoquer par voie d’exception, sans condition de délai, l’illégalité de l’accord, eu égard au droit à un recours juridictionnel effectif garanti non seulement par le droit français (Déclaration des droits de l’homme, art. 16) mais aussi par le droit européen (Dir. 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, 11 mars 2002). Lui refuser ce droit aurait suscité de graves difficultés au regard du droit à un recours juridictionnel effectif et l’aurait privé de la possibilité de défendre ses prérogatives, en contradiction avec l’article 8 de la directive européenne précitée.

S’agissant de l’organisation syndicale, il résulte d’une jurisprudence bien établie et des dispositions de l’article R. 2143-5 du code du travail que le tribunal judiciaire « doit d’office convoquer toutes les parties intéressées à la contestation de la désignation », y compris le salarié désigné par le syndicat. Dès lors, ce salarié peut, pour s’opposer à l’annulation de sa désignation, contester la légalité de l’accord par la voie de l’exception d’illégalité, comme l’y autorise le Conseil constitutionnel. En conséquence, « refuser le droit à l’organisation syndicale ayant procédé à cette désignation de soulever l’exception d’illégalité de l’accord collectif conduirait à situation étrange dont le tribunal pourrait constater l’illégalité au regard du salarié mais non au regard du syndicat l’ayant désigné ».

La Cour de cassation reconnait donc à un syndicat ou un CSE la possibilité soulever l’illégalité par voie d’exception d’un accord collectif seulement s’ils ont un droit propre à défendre.

Tel est le cas dans la première espèce puisque la possibilité de désigner d’un expert par le comité d’établissement dans le cadre d’une consultation récurrente lui était contestée. Dans la seconde espèce, l’organisation syndicale défendait également un droit propre puisque l’une de ses prérogatives syndicales dans l’entreprise était contestée : la faculté de désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissements.

Remarque : la Cour de cassation insiste bien sur la condition de défense d'un droit propre en précisant, dans les notes explicatives, que « la question demeure plus ouverte s’agissant de l’action d’un syndicat au titre de la seule défense de l’intérêt collectif de la profession au sens de l’article L. 2132-3 du code du travail ». Elle rappelle également qu’un CSE est irrecevable à intenter une action ou intervenir dans une action tendant au respect ou à l’exécution de dispositions conventionnelles générales, car il n’assure pas la défense des salariés et l’intérêt collectif de la profession (ce rôle est dévolu aux organisations syndicales).

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Geraldine ANSTETT
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