Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Embauche

Ayant constaté que la société Parfums Christian Dior, qui a une activité de fabrication et de distribution de parfums et de cosmétiques, a mis en œuvre un plan exceptionnel de rénovation de son outil de gestion SAP visant à faire évoluer une plate-forme devenue obsolète, ce qui ne relève pas de son activité normale et permanente, et que les modifications d'ampleur apportées à cet outil de gestion ont entraîné entre janvier 2016 et décembre 2017 une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, que la mise en œuvre de ce plan entraînait la nécessité de s'assurer, en amont du déploiement de la nouvelle plate-forme, de l'exactitude des données au sein des systèmes d'information, que la salariée engagée par contrat de mission a réalisé au sein de l'UP Soins le lancement d'ordres de fabrication, tâches normalement dévolues à un gestionnaire de logistique industrielle alors que des salariés de la société Parfums Christian Dior exerçant les fonctions de gestionnaire de logistique industrielle au sein de l'UP Soins ont été dans le même temps affectés à la définition et à la réalisation de tests préalables à la migration vers la nouvelle plate-forme, la cour d'appel a ainsi fait ressortir que les tâches confiées à la salariée résultaient de l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-12.590 F-D).

Exécution du contrat

Les messages adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l'entreprise, contenant des propos critiques à l'égard de la société et dénigrants à l'égard de ses dirigeants, qui bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus au soutien d'une procédure disciplinaire, peu important que ces échanges ne soient pas destinés à être rendus publics (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-20.716 F-B).
Ayant relevé que le salarié avait désigné un membre de la société sous une dénomination dénigrante et avait détourné l'appellation « l'EPD » (entretien progrès développement) en répondant à son collègue en ces termes « on peut vraiment dire : le PD » pour désigner le directeur général, la cour d'appel a caractérisé l'existence, par l'emploi de termes injurieux et excessifs, d'un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-20.716 F-B).
Ayant constaté que les propos tenus par le salarié, qu'il n'avait pas contestés tout en les minimisant, présentaient un caractère particulièrement déplacé, humiliant, sexiste et dégradant et portaient atteinte à la dignité de la personne qui en avait été destinataire, la cour d'appel aurait dû déduire que de tels propos caractérisaient l'existence d'un harcèlement sexuel qui était constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-18.815 F-D).
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Le grief tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-22.047 F-D).
L'absence de transmission des programmes de formation des membres d'une institution représentative du personnel à un salarié, membre de cette institution, laisse supposer une discrimination syndicale (Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-23.302 F-D).
Une cour d’appel ne saurait écarter l’application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail en s’appuyant sur le caractère accessoire de l'activité d'enseignement du golf exercée par l'association, alors qu'elle avait constaté que l'ensemble des moyens matériels nécessaires à l'enseignement du golf antérieurement assuré par l'association avait été transmis au syndicat mixte, propriétaire des terrains et installations à l'intérieur desquels était assuré cet enseignement et que celui-ci avait poursuivi la même activité, auprès d'un même public d'adhérents, sans modification de l'identité de l'entité ainsi transférée, peu important que ce syndicat mixte ne soit pas affilié à la Fédération française de golf, ce dont elle aurait dû déduire le transfert d'éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l'exploitation d'une entité économique autonome (Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-20.260 F-D).
Sont de nature à établir l’existence d’un transfert d’entité économique autonome emportant transfert du contrat de travail les éléments suivants (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-17.939 F-D) :
- la société avait cédé sa branche autonome et complète d'activité de syndic de copropriété comprenant la clientèle de l'activité syndic de copropriété et les mandats de syndic composant la clientèle de l'activité syndic ;
- il n'était pas contesté qu'au sein de la société, la salariée qui occupait le poste d'assistante copropriété était uniquement affectée à cette activité.

Congés

La pénalité équivalente au montant de l'allocation versée par l'association Fongecfa-transport au chauffeur routier en congé de fin d'activité, mise à la charge de l'employeur qui ne satisfait pas à son obligation de recruter un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée dans les 3 mois du congé, n'est pas disproportionnée (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-14.525 F-D).

Durée du travail

Ayant relevé que la salariée produisait des pièces relatives à des procédures disciplinaires à l'égard des salariés de l'association ou de modification de contrat de travail démontrant qu'elle n'avait pas d'autonomie en la matière, les décisions étant prises par la présidente de l'association, la cour d’appel a pu en déduire, constatant l'absence d'autonomie de la salariée dans la gestion du personnel, que nonobstant son autonomie dans d'autres domaines et son niveau de rémunération, la salariée n'avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-19.421 F-D).

Rupture du contrat

Le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une décision de validation d'un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l'emploi devenue définitive, apprécier la légalité des mesures figurant dans ce plan et déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement. Il appartient en effet à l'autorité administrative sous le contrôle du juge administratif de vérifier si les stipulations de l'accord collectif majoritaire qui déterminent les catégories professionnelles sont entachées de nullité, en raison notamment de ce qu'elles revêtiraient un caractère discriminatoire. Aussi, dès lors que sous le couvert de demandes tendant à obtenir la résiliation de son contrat de travail pour exécution déloyale du PSE et le paiement de diverses sommes, la salariée contestait la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d'emploi telle que fixée dans l'accord collectif majoritaire déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ces demandes ne peuvent pas être accueillies devant le juge judiciaire (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-18.987 F-B).
L'entretien préalable au licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Ayant constaté que la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable n'avait pas été présentée à la salariée, la cour d'appel ne pouvait pas décider que la procédure de licenciement avait été respectée (Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-18.362 F-D).
Les dispositions de l'article L 1235-2-1 du Code du travail qui prévoient qu'en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, offrent à l'employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l'indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire. Il en résulte que, lorsque l'employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l'indemnité versée au salarié qui n'est pas réintégré, dans le respect du plancher de 6 mois de salaire (Cass. soc. 11-12-2024 n° 22-24.004 F-D).

Représentation du personnel

La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-13.332 F-B et n° 23-14.178 F-D).
La demande de réintégration formée par un salarié protégé dont l'autorisation administrative de licenciement est annulée doit être formée, à peine d'irrecevabilité, dans le délai de 2 mois à compter de la notification du jugement d'annulation. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'indemnité due au salarié dans ce cas qui a, de par la loi, le caractère d'un complément de salaire, a la nature d'une créance salariale, en sorte qu'elle est soumise à la prescription triennale. Le délai de prescription de l'action au titre de cette indemnisation ne court qu'à compter de la date à laquelle cette indemnisation est due, c'est-à-dire lorsque l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-10.439 F-B).
A compter du jour où elle est prononcée, l'annulation des élections fait perdre aux organisations syndicales la représentativité issue du premier tour de scrutin. Un tribunal judiciaire ne saurait donc refuser de déclarer nulle et inexploitable la mesure de représentativité issue du premier tour de scrutin après avoir annulé l'ensemble des élections pour des motifs tirés de la violation de principes généraux du droit électoral en retenant que si l'annulation des élections entraîne par principe l'annulation de l'ensemble des mandats des élus, il apparaît nécessaire, en l'espèce, d'aménager la portée de cette règle, afin de permettre la persistance de la mesure de représentativité des syndicats jusqu'à la proclamation des résultats des prochaines élections, au regard de l'impossibilité constatée de toute mesure de représentativité au sein de l'UES en raison de l'absence d'élections régulières depuis sa constitution en 2014, de l'importance de l'effectif de la société et des contentieux perdurant en son sein depuis de nombreuses années (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-16.249 F-D).
La condition de transparence financière d’un syndicat doit être appréciée à la date de l'exercice de la prérogative syndicale. Cette condition n'est remplie que si les comptes du syndicat ont été approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial désigné par ses statuts. L'approbation des comptes pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant. Une cour d’appel ne saurait débouter une société de sa demande tendant à l’annulation de la désignation d’un représentant de section syndicale alors qu’il résultait de ses constatations que l'approbation des comptes de l'exercice 2021 du syndicat n'avait pas eu lieu avant la clôture de l'exercice suivant et qu'à la date de l'exercice de la prérogative syndicale, le 6 février 2023, la publication des comptes de l'exercice 2021 n'avait pas encore été effectuée (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-16.224 F-D).
Une cour d’appel ne saurait reconnaître une UES entre les sociétés de l'UES Mediawan Rights & Thematics et la société Mediawan en retenant que la société holding de l'UES Mediawan Rights & Thematics et la société Mediawan sont des sociétés holding gérant toutes les deux des participations dans des sociétés relevant des mêmes secteurs d'activités, que la structuration transversale de la nouvelle organisation conduit au renforcement les liens économiques déjà existants entre les différentes sociétés dans les branches où elles ont été regroupées et entre ces branches et la holding de tête, la société Mediawan et que les synergies entre les deux holdings et avec chacune des entités de l'UES Mediawan Rights & Thematics démontrent l'existence, entre elles, d'une unité économique. En effet, ces motifs, qui se bornent à faire ressortir l'appartenance des sociétés concernées à un même groupe, sont impropres à caractériser une similarité ou une complémentarité des activités effectivement déployées (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-22.680 F-D).