Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

• L'obligation de saisir le conseil de discipline prévue par le statut du personnel de la RATP dépend de la sanction "prononcée" et non de la sanction "envisagée" par l'employeur. L'employeur ayant prononcé à l'encontre de la salariée, après l'entretien préalable, une sanction disciplinaire relevant du premier degré n'avait pas à saisir le conseil de discipline (Cass. soc. 8-11-2023 n° 21-25.654 F-B).
• Ayant constaté que la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne mentionnait pas la date d'affectation définitive de la salariée sur son nouveau lieu de travail ni ne précisait, dans cette attente, le ou les lieux temporaires d'affectation, la cour d'appel aurait dû en déduire que la proposition de modification du contrat de travail n'était pas suffisamment précise pour permettre à l'intéressée de prendre position sur l'offre qui lui avait été faite en mesurant les conséquences de son choix (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-10.350 F-D).
• L'employeur qui ne mentionne pas dans la lettre de proposition de modification du contrat de travail le motif économique pour lequel cette modification est envisagée ne peut pas se prévaloir, en l'absence de réponse du salarié dans le mois, d'une acceptation de la modification du contrat de travail (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-11.369 F-D).
• La lettre par laquelle l'employeur précise que la modification du contrat de travail proposée est motivée par une réorganisation en cours, comportant la redéfinition des périmètres commerciaux des VRP, ayant pour objectif de préserver la compétitivité de l'activité commerciale afin de dynamiser les ventes et d'améliorer la situation économique de la société, et qui indique que le salarié disposait d'un délai de réflexion d'un mois à compter de la date de présentation, silence valant acceptation, s'analyse en une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, même si elle ne fait pas référence à l'article L 1222-6 du Code du travail (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-12.412 F-D).
• Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions n'est pas soumis à l'exigence d'agir de manière désintéressée. Il ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc. 8-11-2023 n^os 22-12.430 à 22-12.433 F-D).

Paie

• Ayant relevé que la cession d'entreprise était intervenue dans le cadre d'une procédure collective et que les droits à congés payés de la salariée avaient été acquis avant l'ouverture de la procédure collective et pendant la période d'observation du redressement judiciaire de la société Cleanet, la créance d'indemnité de congés payés de la salariée, qui n'était pas une indemnité compensatrice de congés payés née de la rupture du contrat de travail par le nouvel employeur, devait être fixée au passif de la société Cleanet et, au regard des dispositions de l'article L 3253-8 du Code du travail, l'AGS doit sa garantie dans la limite des plafonds légaux (Cass. soc. 8-11-2023 n°^s 21-19.764 F-B et 21-19.765 F-D).

Rupture du contrat

• Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement se comprend de l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-18.784 F-B).
• Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement. Une cour d'appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement et de dommages-intérêts alors qu'elle retient que le licenciement prononcé n'était pas justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre les dénonciations par le salarié de faits de harcèlement moral et le licenciement prononcé (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-17.738 F-D).
• Les propos blessants à connotation raciste et sexiste, tenus par le salarié vis-à-vis de ses subordonnés les plus vulnérables de nature à les impressionner et nuire à leur santé, constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-19.049 F-D).

Représentation du personnel

• Lorsque l'autorité administrative a été saisie pour fixer la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux, les mandats des élus en cours sont prorogés de plein droit jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin. Il en va ainsi même si le Dreets a refusé de statuer, par exemple, comme c’était le cas en l’espèce, du fait de l’absence, de la part de l'employeur, d'une tentative loyale de négociation d'un protocole d'accord préélectoral (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-22.524 F-B).
• Lorsque la désignation d'un délégué syndical s'effectue au niveau d'une personne morale regroupant en partie trois établissements distincts au sens du CSE d'établissement, le seuil de 10 % fixé par l'article L 2121-1 du Code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements. En effet, selon une jurisprudence établie de la Cour de cassation, dans une situation similaire, il a été jugé que, sauf dispositions légales particulières, la représentativité des organisations syndicales au sein des sociétés composant une unité économique et sociale où a été institué, pour l'élection des représentants du personnel, un collège électoral unique incluant des salariés de droit privé et des fonctionnaires, doit être appréciée au regard de la totalité des suffrages exprimés par l'ensemble des électeurs composant ce collège (Avis Cass. 2-7-2012 n° 12-00.009 : RJS 12/12 n° 816 ; Cass. soc. 26-6-2013 n° 12-26.308 FS-PB) (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-21.600 F-D).
• L'employeur a l'obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux représentants du personnel. Si cette obligation ne dispense pas les bénéficiaires de ce versement de préciser, à la demande de l'employeur, les activités exercées pendant leurs heures de délégation, ce dernier conserve la charge d'établir devant les juges du fond, à l'appui de sa contestation, la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec l'objet du mandat représentatif. Le temps passé par les délégués du personnel à leur information personnelle ne peut être inclus dans les heures de délégation que si l'information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise. Dès lors que la participation aux réunions syndicales litigieuses et les recherches personnelles du salarié élu délégué du personnel étaient en lien avec les difficultés qu’il rencontrait dans l'entreprise à l'occasion de l'exercice de son mandat et que l'employeur n'établissait pas la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec l'objet du mandat représentatif, la cour d’appel a légalement justifié sa décision déboutant l’entreprise de ses demandes tendant à la condamnation du salarié à lui rembourser une certaine somme au titre d’heures de délégation frauduleusement déclarées (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-17.330 F-D).
• Après avoir constaté qu'aux termes de la résolution du CHSCT adoptée le 20 octobre 2021 à la suite d'un accident de la circulation survenu le samedi 9 octobre 2021 au cours duquel, lors de sa tournée, un membre du personnel avait renversé un piéton, grièvement blessé, le comité avait décidé de recourir à une expertise, ayant pour objectif d'analyser les situations de travail et l'impact de l'intégration de la publicité d'Adrexo sur le site afin d'établir un diagnostic sur la charge physique et mentale du personnel, d'analyser les situations de travail du samedi, d'établir un diagnostic de leurs effets sur les conditions de travail et la santé du personnel et d'aider le comité à faire des propositions de prévention cherchant à diminuer tous risques professionnels et psycho-sociaux, le président du tribunal judiciaire a retenu que le comité démontrait l'existence d'un risque identifié et actuel, caractérisé par un état de danger lié au risque routier et à l'accroissement de la charge de travail physique et mentale du personnel, notamment lors des tournées du samedi. Dès lors que les termes de la délibération litigieuse permettaient de définir que le recours à l’expertise était fondé sur un risque grave au sens des dispositions de l’article L 4614-12, 1° du Code du travail, demeuré applicable à La Poste, le président du tribunal judiciaire a donc pu débouter La Poste de sa demande d'annulation de la délibération du CHSCT de recourir à l’expertise (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-13.780 F-D).
• Lorsque le salarié protégé demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne lui sont pas imputables. Toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement n'a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu'à la rémunération qu'il aurait perçue du jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Le salarié qui présente sa demande de réintégration plus de 11 ans après son licenciement a abusivement tardé à demander sa réintégration, de sorte qu'il n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'à la rémunération qu'il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (Cass. soc. 8-11-2023 n° 21-25.684 F-D).

Contrôle - contentieux

• Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que lorsque l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur pour ce motif produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur dès lors que le salarié est protégé au jour de sa demande en résiliation et que le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire jusqu'à la fin de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation, dans la limite de 30 mois. Dès lors qu'à la date de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail la salariée bénéficiait du statut de salariée protégée pour avoir été réélue en qualité de conseiller prud'homme, elle était en droit d'obtenir, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction, fixée à la date de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et l'expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection, soit une durée de 24 mois augmentée de 6 mois (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-17.919 F-B).