Actualité
9 min de lecture
19 janvier 2024
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Gettyimages

Durée du travail

  • Après avoir retenu à bon droit que l'accord collectif du 5 septembre 2003, qui permettait le recours au forfait en jours, n'était pas conforme aux dispositions de l'article L 3121-64 du Code du travail, la cour d'appel a vérifié que les dispositions de l'article L 3121-65 du même Code avaient été respectées. Elle a, d'abord, constaté que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu'ils aient pu être renseignés par l'intéressé dès lors que ceux-ci doivent être établis sous la responsabilité de l'employeur et a estimé que, dans ces conditions, il apparaissait impossible à l'employeur de s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. La cour d'appel a, ensuite, constaté que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation d'organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail. Elle en a exactement déduit que la convention individuelle de forfait en jours était nulle (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-15.782 FS-BR).
  • Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes au titre de la convention individuelle de forfait en jours alors qu'elle avait constaté que, lors de l'entretien réalisé en 2017, le salarié avait signalé l'impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, que le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018 et que les convocations pour l'entretien pour 2018 n'avaient été adressées qu'en mars 2019 (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.200 FS-B).
  • Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes au titre du forfait en jours alors qu'elle avait constaté, d'une part, que le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2016, 2017 et 2018, d'autre part, que le forfait annuel avait été dépassé de 25 jours en 2016, 26 jours en 2017 et 30 jours en 2018, ce dont il résultait que l'employeur qui s'était abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé, avait manqué à ses obligations légales et conventionnelles (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.200 FS-B).

Paie

  • Les sommes versées par l'employeur à un tiers, en vue de financer des actions de formation et d'accompagnement prévues par un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), qui ont pour objet de favoriser le reclassement et le retour à l'emploi des salariés dont les licenciements pour motif économique sont envisagés, n'entrent pas dans l'assiette de la CSG, ni de la CRDS (Cass. 2e civ. 11-1-2024 n° 20-23.379 F-B).
  • La mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail (RTT) n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-17.917 F-D).
  • Ayant constaté que l'employeur avait informé, le 14 février 2009, les représentants du personnel de sa décision de dénoncer l'usage d'attribution du treizième mois pour les seuls nouveaux embauchés à compter du 1er juin 2009, la cour d’appel a décidé à bon droit que le maintien de cet usage au profit des salariés en place avant la dénonciation de l'usage grâce à sa contractualisation, ne constituait pas une raison objective et pertinente susceptible de justifier la différence de traitement dont elle avait constaté l'existence (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-20.498 F-D).

Rupture du contrat

  • Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Dès lors que la convention collective applicable n'envisage pas, pour les agents titulaires, de rupture du contrat de travail pour un autre motif que disciplinaire, économique avec le licenciement collectif ou pour inaptitude, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle de la salariée est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-19.857 FS-B).
  • L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. Dès lors que la convention collective applicable prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne peut pas être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le congédiement, il convient de calculer l'indemnité de rupture conventionnelle, en l'absence de licenciement et d'exécution de préavis, en prenant en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-19.165 FS-B).
  • Dès lors que pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les indemnités n'ayant pas le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, il en résulte qu'à défaut d'autre disposition de la convention collective, celles des primes et gratifications versées au cours du mois de référence, et dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peuvent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-19.165 FS-B).

Santé et sécurité

  • La circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 10-1-2023 n° 21-20.229 FS-B).
  • L'exercice d'un recours contre l'avis d'inaptitude ne suspend pas le délai d'un mois imparti à l'employeur pour reprendre le versement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.464 FS-B).
  • L'article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l'Homme, qui garantit le droit à un procès équitable devant un « tribunal » indépendant et impartial, ne requiert pas expressément qu'un expert entendu par un tribunal réponde aux mêmes critères. Il résulte des articles L 4624-7-2 du Code du travail, qui permet à l'employeur de mandater un médecin pour prendre connaissance des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, et de l'article R 4624-45-2 du même Code, qui prévoit la récusation du médecin inspecteur du travail lorsqu'il a été consulté par le médecin du travail avant de rendre son avis, que le droit à un procès équitable à l'occasion de l'exécution de la mesure d'instruction confiée au médecin inspecteur du travail est garanti par les textes qui la régissent (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.464 FS-B).
  • Les dispositions du CSS, dans leur rédaction antérieure au décret 2019-356 du 23 avril 2019, qui imposent à la caisse saisie d’une demande de prise en charge d’un accident du travail d’informer l’employeur, préalablement à sa décision, sur la procédure d’instruction et les points susceptibles de lui faire grief, ne sont pas applicables lorsque cette demande porte sur de nouvelles lésions survenues avant la consolidation et déclarées au titre de l’accident initial (Cass. 2e civ. 11-1-2024 n° 22-13.133 F-B).

Statuts particuliers

  • Selon l'article D 7112-3 du Code du travail, la décision de la commission arbitrale des journalistes est obligatoire. Elle produit effet à compter de sa saisine. Aucune disposition ne peut prescrire que ses effets rétroagiront avant cette date. Sa minute est déposée par l'un des arbitres ou par le président de la commission au greffe du tribunal judiciaire dans le ressort duquel la décision a été rendue. Ce dépôt est accompli dans les 24 heures et rend la décision exécutoire. Il en résulte, d'une part, que les dispositions de cet article en ce qu'elles se rapportent au dépôt de la décision permettant de la rendre exécutoire sont sans incidence sur les conditions de sa validité, d'autre part, que la décision de la commission arbitrale des journalistes est exécutoire du seul fait de son dépôt au greffe du tribunal judiciaire (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-17.153 FS-D).

Contrôle - contentieux

  • A défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les 2 années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires prévues par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 ayant réduit le délai de la prescription relative aux actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables, en sorte que l'action portant sur l'exécution ou sur la rupture du contrat de travail, qui a eu lieu exclusivement sous l'empire de la loi ancienne prévoyant une prescription de 2 ans, se trouve prescrite (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-20.366 FS-B).
  • Il résulte des articles L 142-6 du CSS, dans sa rédaction issue de la loi 2019-1446 du 24 décembre 2019, R 142-8-2 du même Code, dans sa rédaction issue du décret 2019-1506 du 30 décembre 2019 et R 142-8-3, alinéa 1er, dans sa rédaction issue de ce même décret, applicables au litige, destinés à garantir un juste équilibre entre le principe du contradictoire à l'égard de l'employeur et le droit de la victime au respect du secret médical, que la transmission du rapport médical du praticien-conseil du contrôle médical ne peut se faire que par l'autorité médicale chargée d'examiner le recours préalable. Dans la continuité de l'avis rendu le 17 juin 2021 par la Cour de cassation, saisie d'une question relative à la méconnaissance des délais de transmission du rapport médical impartis par l'article R 142-8-3 du CSS, dans sa rédaction issue du décret 2018-928 du 29 octobre 2018 (Avis Cass. 2e civ. 17-6-2021 n° 21-70.007 B), il convient de juger que ne sont assortis d'aucune sanction les délais impartis pour la transmission à la commission médicale de recours amiable par le praticien-conseil du rapport médical mentionné à l'article L 142-6 du CSS, accompagné de l'avis, et pour la notification de ces mêmes éléments médicaux par le secrétariat de la commission au médecin mandaté par l'employeur, lorsque ce dernier a formé un recours préalable. Il en résulte qu'au stade du recours préalable, ni l'inobservation de ces délais, ni l'absence de transmission du rapport médical et de l'avis au médecin mandaté par l'employeur n'entraînent l'inopposabilité à l'égard de ce dernier de la décision de prise en charge par la caisse des soins et arrêts de travail prescrits jusqu'à la date de consolidation ou guérison, dès lors que l'employeur dispose de la possibilité de porter son recours devant la juridiction de sécurité sociale à l'expiration du délai de rejet implicite de 4 mois prévu à l'article R 142-8-5 du CSS et d'obtenir, à l'occasion de ce recours, la communication du rapport médical dans les conditions prévues par les articles L 142-10 et R 142-16-3 du même Code. Aucune disposition n'autorise l'employeur à obtenir cette communication directement du praticien-conseil du contrôle médical (Cass. 2e civ. 11-1-2024 n° 22-15.939 FS-B).
  • En cas de travail dissimulé, le salarié dont le contrat de travail est rompu peut prétendre à une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 6 mois de salaire. Une cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé en adoptant les modalités de calcul du salarié établies sur la base de l'intégralité des heures supplémentaires qu'il réclame, sans vérifier l'assiette de calcul de l'indemnité pour travail dissimulé résultant de sa décision d'admission partielle de la demande au titre des heures supplémentaires (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-20.116 F-D).
  • La juridiction chargée du contentieux de la tarification de l'assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles, saisie d'une demande relevant de sa compétence, ne peut connaître d'un moyen de défense tiré de l'inopposabilité de la décision de prise en charge d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle relevant de la compétence exclusive d'une juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale, et doit, si cette autre juridiction est déjà saisie, surseoir à statuer, lorsque la demande lui en est faite, dans l'attente de la décision de cette dernière (Cass. 2e civ. 11-1-2024 n° 21-24.306 F-B).
Dossier spécial Loi de financement de la sécurité sociale pour 2024

L'intégralité des dispositions & les commentaires pratiques de nos rédacteurs accessibles gratuitement dans Navis Social. Faites le point !

Aller plus loin
Feuillet rapide social - Toute l’actualité sociale analysée
Le Feuillet rapide social vous assure une veille sociale exhaustive pour anticiper et mettre en œuvre les nouvelles règles en toute sécurité et dans le respect des échéances.
354,29 € TTC/an
Feuillet rapide social - Toute l’actualité sociale analysée