Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Paie

Selon l'article 9 de l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale modifié, pour les professions, prévues à l'article 5 de l'annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, l'employeur peut opter pour la déduction forfaitaire spécifique, dans la limite de 7 600 euros par année civile, lorsqu'une convention ou un accord collectif du travail l'a explicitement prévu ou lorsque le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ont donné leur accord. L'option s'applique alors à l'ensemble des salariés entrant dans le champ d'application de cette déduction spécifique quel que soit le montant des frais réels engagés. Ayant constaté que la société avait opté, durant les années contrôlées, en faveur de la déduction forfaitaire spécifique, conformément à l'accord collectif autorisant ce choix, la cour d'appel en a exactement déduit que l'option s'appliquait obligatoirement à l'ensemble des salariés qui y sont éligibles au titre de l'activité qu'ils exercent et que l'Urssaf avait procédé à juste titre à la réintégration dans l'assiette des cotisations de la fraction excédant le plafond de 7 600 euros par année civile et par salarié (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-18.104 F-B).
La mise en œuvre lors d’un contrôle Urssaf, aux fins de régulation d'un point de législation, des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation suit un protocole composé de quatre phases : la constitution d'une base de sondage, le tirage d'un échantillon, la vérification exhaustive de l'échantillon et l'extrapolation à la population ayant servi de base à l'échantillon. Dans le cadre de la procédure contradictoire, l'employeur est associé à chacune de ces phases et doit notamment être informé à l'issue de l'examen exhaustif des pièces justificatives, correspondant à la troisième phase, des résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant l'échantillonnage et des régularisations envisagées et être invité à faire part de ses remarques afin que les régularisations soient, le cas échéant, rectifiées. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter le recours de la société, qui contestait la régularité de la procédure d’échantillonnage et extrapolation utilisée par l’Urssaf, alors qu'il ne résultait pas de ses constatations que la société avait été informée des résultats des vérifications effectués sur chaque individu composant l'échantillon et des régularisations envisagées après une analyse exhaustive des pièces justificatives ni qu'elle avait été invitée à faire part de ses remarques pour la rectification éventuelle des régularisations envisagées (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-18.104 F-B).
Le classement d'un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l'activité exercée selon la nomenclature des risques figurant en annexe de l'arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles, dans sa rédaction issue de l'arrêté du 26 décembre 2018. Lorsque l'activité exercée ne correspond à aucun code risque, le classement de l'établissement est effectué par assimilation. Pour retenir l'application du code 51.6LC de la nomenclature des risques, l'arrêt constate que la majorité des salariés de l'établissement exerce l'activité de préparation de commandes de produits essentiellement alimentaires, activité d'intermédiaire du commerce consistant à effectuer la livraison à des magasins de détail de commandes reçues de fournisseurs et qui, comportant des activités de déchargement dans les zones de stockage et de chargement sur des palettes destinées aux magasins, s'effectue avec manutention. Il relève que le code 51.3TC revendiqué initialement par la société et le code 63.1EE appliqué par la Carsat, ainsi que le code 74.1GB envisagé au cours des débats, n'ont aucun rapport avec l'activité de l'établissement et qu'il s'ensuit que le code correspondant le plus à l'activité de celui-ci est le code 51.6LC qui doit s'appliquer par assimilation. De ces constatations et énonciations, procédant de son appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, la cour d'appel a pu déduire que le code 51.6LC de la nomenclature des risques était applicable par assimilation (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-18.850 F-B).

Rupture du contrat

L'indemnité prévue par l'article L 1235-16 du Code du travail en cas d’annulation de la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi pour une raison autre que l’absence ou l’insuffisance du plan répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement. Par conséquent, elle ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi (Cass. soc. 16-2-2022 n° 19-21.140 FS-B).
Selon l'alinéa 5 de l'article L 1233-58, II, du Code du travail, dans sa rédaction applicable du 1^er juillet 2013 au 1^er juillet 2014, en cas de licenciements économiques prononcés dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation de l'accord collectif ou à l'homologation du document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité est due quel que soit le motif d'annulation de la décision administrative, cette annulation ne privant pas les licenciements économiques intervenus à la suite de cette décision de cause réelle et sérieuse. Elle répare le préjudice résultant pour les salariés du caractère illicite de leur licenciement dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Elle ne se cumule en aucun cas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-14.969 FS-B).
Le recours à des prestataires extérieurs pour exercer les fonctions du salarié constitue une suppression de poste de travail au sens de l'article L 1233-3 du Code du travail. Est suffisamment motivée la lettre de licenciement économique qui mentionne la suppression du poste du salarié et les difficultés économiques ; elle n’a pas en effet à préciser la nécessité d'externaliser l'activité (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-20.796 F-D).

Représentation du personnel

Le respect de la vie personnelle d'un salarié n'est pas en lui-même un obstacle à l'application de l'article L 2315-15 du Code du travail qui prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail, nonobstant l'obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l'affichage des informations relevant de la vie personnelle d'un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du CSE et que l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-14.416 FS-B).
Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de cette période peut justifier le prononcé d'un licenciement. A privé sa décision de base légale la cour d’appel ayant jugé nécessaire l'autorisation de licenciement du salarié convoqué à un entretien préalable plus d'un mois après l'expiration de la période de protection dont il disposait sans rechercher, comme il lui était demandé, d'une part si ce n'était pas postérieurement à l'expiration de ladite période que l'employeur avait eu une exacte connaissance des faits reprochés commis durant cette période, et d'autre part si le comportement fautif n'avait pas persisté après l'expiration de celle-ci (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-16.171 F-B).
Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation. Il ne peut pas prétendre à une telle indemnité lorsque la période de protection en cours au moment de cette demande était expirée au moment du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-16.184 FS-B).
Les dispositions légales imposant à l'employeur de payer à l'échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d'indiquer, sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. Ayant constaté que, préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur avait invité le salarié, par plusieurs lettres recommandées, à lui fournir des précisions sur l'utilisation des heures de délégation et que l'abstention de celui-ci d'y répondre autrement que par la transmission de bons de délégation s'analysait en un refus de réponse, la cour d'appel a retenu à bon droit que l'employeur était fondé à saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-19.194 F-D).

Négociation collective

Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-17.644 FS-B).

Santé et sécurité

La décision de prise en charge d’un accident au titre de la législation professionnelle est inopposable à l’employeur dès lors que la caisse, qui a diligenté une mesure d'instruction en envoyant un questionnaire à la société et un autre au témoin désigné sur la déclaration, n’a pas adressé de questionnaire à la victime, méconnaissant ainsi les dispositions de l'article R. 441-11, III, du Code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue du décret 2009-938 du 29 juillet 2009 (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-19.674 F-D).

Contrôle - contentieux

Le juge judiciaire n'est pas compétent pour déclarer inopposable erga omnes une disposition de nature réglementaire, quand bien même il est allégué que cette disposition est incompatible avec une directive de l'Union européenne, une telle action relevant de la juridiction administrative chargée d'appliquer, dans le cadre de sa compétence, les dispositions du droit de l'Union européenne (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-21.758 FS-B).
Si l'employeur qui conteste un redressement peut, à l'occasion de son recours juridictionnel, invoquer d'autres moyens que ceux soulevés devant la commission de recours amiable, il n'est pas recevable à contester des chefs de redressement qu'il n'a pas préalablement critiqués devant cette commission. Ayant constaté que la lettre de saisine de la commission de recours amiable était limitée à certains chefs de redressement et que celui relatif au versement transport n'y était pas mentionné, la cour d'appel en a exactement déduit que la contestation de ce chef de redressement était irrecevable (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-19.547 F-D).