Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

• Dès lors que l'employeur, par l'effet d'un engagement unilatéral, a reconnu au salarié le coefficient 250, il en résulte que ce dernier doit bénéficier de la rémunération correspondant à ce coefficient selon l'accord d'entreprise, peu important les fonctions qu'il exerce réellement (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-25.376 F-D).
• L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral. Une cour d'appel ne peut pas débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au motif qu'il ne peut être reproché à l'employeur aucun manquement à son obligation de protection de la santé ou de prévention du harcèlement moral dans la mesure où les difficultés rencontrées par l'intéressée avec sa supérieure hiérarchique ne peuvent pas être qualifiées de harcèlement moral (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-13.223 F-D).

Durée du travail

• Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L 3121-4 du Code du travail. Une cour d’appel ne saurait donc dire que ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel et débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires alors qu'elle avait constaté que l’intéressé était soumis à un planning prévisionnel pour les opérations de maintenance et que, pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-12.068 F-B).
• Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-12.068 F-B).
• Ayant constaté, d'abord, que le cycle de travail s'organise sur 4 semaines et que la durée de travail maximale sur 4 semaines est de 140 heures, correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine, en sorte que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 140 par cycle et que toute heure de travail effectif au-delà de ce seuil est une heure supplémentaire, ensuite, que, selon le régime mis en place par l'employeur, les salariés sont rémunérés mensuellement sur la base de sept vacations sur un cycle de 4 semaines et que chaque vacation comporte une amplitude de 24 heures 30, laquelle comprend, outre les 20 heures de travail initialement convenues, les 4 heures 30 de pause et de repos requalifiées en temps de travail effectif qui sont structurellement incluses dans le cycle de sept vacations sur 4 semaines, la cour d'appel, qui a fait ressortir que le cycle comportant sept vacations était contractualisé entre les parties, peu important le nombre d'absences justifiées, a pu en déduire que les heures de repos et de pause, structurellement incluses dans le cycle de sept vacations, constituaient des heures supplémentaires, le temps légal de travail de 140 heures prévu sur le cycle étant dépassé, sans qu'il y ait lieu de tenir compte des gardes réellement assurées (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-12.372 F-D).

Rupture du contrat

• Tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul. Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période. En revanche, les sommes réclamées au titre de l'intéressement et de la participation ne constituant pas des salaires, elles doivent être exclues du calcul de l'indemnité d'éviction versée au salarié réintégré (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-16.008 F-B).
• La salariée étant, au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont la cour d'appel a constaté l'existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés, la convention de rupture est nulle (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-21.345 F-D).

Santé et sécurité

• Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié. Ainsi, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent pas être déduites de cette rémunération (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-19.956 F-B).
• Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation en la matière (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-14.493 F-D).
• Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-10.047 F-D).