Actualité
5 min de lecture
28 juin 2024
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Getty Images

Embauche

  • Lorsque, à l’issue d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la relation de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur un même emploi, la durée de ces contrats s’impute sur la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée, peu important que les contrats à durée déterminée aient été espacés de courtes périodes (Cass. soc. 19-6-2024 n° 23-10.783 FS-B).
  • La convention par laquelle le joueur d'un club de rugby professionnel est temporairement engagé et rémunéré par un autre club constitue un contrat de travail, entre dans les prévisions de l'article L 222-2-3 du Code du sport et doit répondre aux conditions de fond et de forme des articles L 222-2-1 à L 222-2-5 du même Code. L'article L 222-2-5 du Code du sport impose que le contrat à durée déterminée soit établi par écrit à peine, selon l'article L 222-2-8 du même Code, d'être réputé à durée indéterminée (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-18.022 FS-B).

Exécution du contrat

  • Le salarié inapte qui se borne à soutenir devant le juge que l'employeur devait apporter un soin particulier à la procédure de reclassement au titre des mesures appropriées d'adaptation au poste de travail des personnes handicapées n'a pas présenté d'éléments de preuve laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son handicap (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-18.064 FS-B).

Congés

  • Pour s'exonérer de l'obligation d'affiliation à la caisse de congés payés, l'employeur du BTP doit justifier que les droits à congés payés accordés aux salariés détachés sont du même niveau que ceux prévus par le droit français, mais aussi qu'ils peuvent être effectivement exercés dans des conditions au moins équivalentes à celles résultant du mécanisme d'adhésion à la caisse de congés payés (Cass. soc. 19-6-2024 n° 21-20.288 FS-B).
  • Le droit à congés payés supplémentaires naît du seul fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative. Dès lors que le formulaire de demande d'absence comportait les mentions suivantes : « durée du congé principal, la règle est la prise de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre. En cas de demande de fractionnement du congé principal à l'initiative du salarié, celui-ci reconnaît renoncer expressément au(x) jour(s) de congés supplémentaires lié(s) au fractionnement », et que le salarié avait le choix de rayer la mention prérédigée ou d'indiquer sur le formulaire qu'il désirait bénéficier de ses jours de fractionnement, il a pu valablement renoncer aux congés supplémentaires de fractionnement au moment où il a complété le formulaire de demande de congés (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-22.435 FS-B).

Paie

  • Il résulte de l'avis de la deuxième chambre civile (Cass. 2e civ. avis 21-3-2024 n° 22-14.643) que la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels prévue à l'article 9 de l'arrêté du 20 décembre 2002 n'est applicable aux salariés des entreprises de nettoyage que s'ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d'un même employeur. Dès lors qu'il ressortait de ses constatations que la salariée ne travaillait que sur un seul site, la cour d’appel aurait dû en déduire que la clause de son contrat de travail la soumettant à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels était nulle et, partant, que cette déduction ne pouvait lui être appliquée (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-14.643 FS-B).

Durée du travail

  • Il résulte de la combinaison de l’article 7 ter de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers, annexe I de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 intitulé « jours fériés travaillés, b) Cas du personnel justifiant d'au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise » et de l’article L 3133-6 du Code du travail qu'un membre du personnel ouvrier mensualisé justifiant d'au moins une année d'ancienneté bénéficie pour chaque jour férié légal travaillé d'une indemnité calculée selon les règles fixées pour un 1er mai travaillé, égale au montant du salaire correspondant au travail accompli, et ne peut prétendre, en sus de cette indemnité, au versement d'une indemnité forfaitaire. Dès lors que le salarié était mensualisé et justifiait d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'intéressé, qui bénéficie d'une indemnité pour chaque jour férié légal travaillé conduisant au doublement de sa rémunération, ne peut prétendre à aucune indemnité complémentaire au titre des jours fériés travaillés (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-22.435 FS-B).

Rupture du contrat

  • Ayant constaté que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l'employeur afin d'obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle, la cour d’appel a pu décider, sans faire peser sur l’intéressé une obligation d'information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d'entreprendre, que le consentement de l'employeur à la rupture avait été vicié. Par conséquent, la rupture est nulle et produit les effets d'une démission (Cass. soc. 19-6-2024 n° 23-10.817 FS-B).
  • Les formalités substantielles de la rupture conventionnelle ont été respectées lorsque, après que l'autorité administrative a déclaré irrecevable la demande d'homologation de la convention de rupture au regard du montant des salaires mentionné dans le formulaire de rupture, l'employeur n'a pas recommencé la procédure mais a donné des explications à l'administration sans modifier les montants de salaires indiqués initialement, ces observations ne nécessitant pas une telle modification (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-23.143 FS-B).

Santé et sécurité

  • Lorsqu’un salarié déclaré apte avec réserves refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat. L’employeur ne peut pas en effet unilatéralement imposer au salarié une durée de travail à temps partiel et procéder en conséquence à la diminution de sa rémunération sans son accord (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-23.143 FS-B).
  • Les dispositions spéciales du Code de l'aviation civile et du Code des transports prévoyant la compétence du conseil médical de l'aéronautique civile (CMAC) pour se prononcer sur le caractère définitif des inaptitudes des personnels navigants titulaires d'un titre aéronautique n'ont pas le même objet que les dispositions d'ordre public du Code du travail, de sorte que le médecin du travail doit se prononcer sur l'inaptitude du salarié. Lorsque l'inaptitude définitive aux fonctions de navigant a été prononcée par le CMAC, le médecin du travail peut délivrer l'avis d'inaptitude du salarié à son poste de travail en un seul examen (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-18.064 FS-B).
  • Les dispositions spécifiques du Code des transports relatives à l'inaptitude des personnels navigants n'excluent pas l'application des dispositions d'ordre public du Code du travail relatives aux sanctions applicables en cas de méconnaissance des règles relatives au reclassement du salarié (Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-18.064 FS-B).

Contrôle-contentieux

  • La note relative au travail à temps partiel thérapeutique des agents de droit privé de la RATP présente le caractère d'un acte administratif. Dès lors, le litige portant sur la contestation de sa légalité relève de la compétence de la juridiction administrative, et non du juge judiciaire (Cass. soc. 19-6-2024 n° 21-24.457 FS-B).

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