Actualité
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10 février 2023
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Gettyimages

Exécution du contrat

  • Les contrats de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique autonome conservant son identité, dont l'activité est poursuivie ou reprise. La cour d'appel a d'abord relevé qu'il n'était nullement démontré que la société Ortho-Z serait devenue l'agent commercial exclusif de la société Zimmer France pour la commercialisation des produits de la gamme "reconstruction", le contrat commercial liant les deux entités n'ayant pas été produit. Elle a ensuite constaté que la société Ortho-Z se présentait comme "l'agence Zimmer pour le Nord" et que les commandes, les livraisons, la facturation restaient à la charge de la société Zimmer. Elle a enfin conclu, qu'en l'état des éléments produits, l'externalisation de l'activité commerciale de la société Zimmer France se limitait en réalité au démembrement d'un service composé de 7 personnes, la société Ortho-Z se trouvant dans un lien de dépendance certain à l'égard de la société Zimmer France qui avait conservé la gestion des ressources matérielles nécessaires au fonctionnement de cette branche d'activité externalisée. La cour d'appel a pu en déduire l'absence de transfert d'une entité économique autonome ayant conservé son identité et par suite l'absence d'application de l'article L 1224-1 du Code du travail au contrat de travail de la salariée (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-19.513 F-D).

Rupture du contrat

  • Ayant constaté que la société justifiait avoir été confrontée à des difficultés économiques caractérisées par une dégradation de l'excédent brut d'exploitation (EBE) négatif de - 726 000 euros en 2014, puis de - 874 000 euros en 2015, que si, en 2016, l'EBE dégagé avait été positif à + 32 000 euros, ce chiffre était le résultat d'opérations financières qu'elle avait réalisées et notamment la renégociation d'un crédit-bail immobilier, une baisse significative des frais de holding, ainsi qu'un apport en compte courant associé, et qu'en 2017, l'EBE estimé à - 106 000 euros par la société dans sa note d'information des motifs économiques, était négatif de - 124 013 euros dans les comptes de l'exercice 2017, la cour d'appel a pu en déduire, au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l'excédent brut d'exploitation, que cet indicateur avait subi une évolution significative et justifiait le licenciement économique (Cass. soc. 1-2-2023 n° 20-19.661 FS-B).
  • Les maîtres agréés exerçant dans un établissement d'enseignement privé lié à l'Etat par contrat simple, bénéficiaires de la retraite additionnelle de la fonction publique instaurée par l'article 3 de la loi du 5 janvier 2005, ne sont pas en droit de percevoir également l'indemnité de départ à la retraite prévue par l'article 32 de la convention collective nationale des secteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux du 26 août 1965 (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-10.546 FS-B).
  • Un salarié licencié à la suite d'une autorisation du juge-commissaire n'est recevable à contester la cause économique de son licenciement que lorsqu'il prouve que cette autorisation résulte d'une fraude. Il en est ainsi lorsqu'il est établi que le salarié a été immédiatement remplacé dans son emploi après son licenciement. Ayant constaté que l'emploi de gestionnaire paye/RH occupé par la salariée avait été regroupé avec celui de directeur administratif et financier existant dans l'entreprise, ce dont il résultait que son emploi avait bien été supprimé, la cour d'appel ne pouvait pas décider qu'il n'y a en réalité pas eu suppression du poste et que c'est par l'effet d'une fraude qu'a été obtenue du juge commissaire l'autorisation de licenciement (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-18.789 F-D).
  • Si le salarié est licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'existe pas de possibilité de réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté exprimée en années complètes du salarié. Une cour d'appel ne peut pas allouer à une salariée comptant presque 6 ans d'ancienneté une somme représentant 11 mois de salaire au motif qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi, que son indemnité Pôle emploi va bientôt s'arrêter alors que sa fille étudiante est toujours à sa charge fiscalement et qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation au sein de la société, alors que pour un salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est de 5 années complètes, le montant minimal de l'indemnité est de 3 mois de salaire et le montant maximal est de 6 mois de salaire (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-21.011 F-D).

Représentation du personnel

  • Les signataires d'un accord collectif déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l'entreprise, à la condition toutefois, eu égard au principe de participation consacré par l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qu'ils soient de nature à permettre la représentation de l'ensemble des salariés (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-15.371 FS-BR).
  • La contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-13.206 FS-B).

Santé et sécurité

  • L'exercice d'une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l'arrêt de travail, assumé par l'employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés. Ayant constaté que, pendant les cinq arrêts de travail qu'il s'est vu prescrire, le salarié a participé à 14 compétitions de badminton, et ayant relevé qu'il n'est pas démontré que cette participation aurait aggravé son état de santé ou prolongé ses arrêts de travail, la cour d'appel a pu en déduire qu'il n'était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l'employeur (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-20.526 F-D).
  • Ayant retenu que le harcèlement moral était établi et constaté que la salariée a fait l'objet d'arrêts de travail puis, au terme d'un seul examen médical en raison d'une situation de danger immédiat, a été déclarée définitivement inapte à tout poste de l'entreprise, la cour d'appel a fait ressortir que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l'intéressée était la conséquence des agissements de harcèlement moral, en sorte qu'il était nul (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-24.652 F-D).

Contrôle - contentieux

  • L'action fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, qui n'est pas liée à la contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, mais à l'exécution du contrat de travail, relève du délai de prescription de l'article L 1471-1 du Code du travail. L'indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l'employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-12.485 FS-B).
  • Le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des conditions légales et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-24.271 FS-B).
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