Actualité
5 min de lecture
10 janvier 2025
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus avant les fêtes par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Getty Images

Exécution du contrat

  • Dès lors qu'il résultait de ses constatations que la clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et était donc nulle, la cour d'appel ne pouvait pas apprécier le caractère sérieux du licenciement en faisant application de cette clause (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-13.531 F-D).

Paie

  • Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels. Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale et en résiliation judiciaire du contrat de travail alors qu'elle avait constaté que l'employeur pouvait à tout moment modifier le barème des commissions et volumes ainsi que le taux de la prime de participation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de sa seule volonté (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-12.995 F-D).

Durée du travail

  • L'accord d’entreprise portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail qui se borne à prévoir, au titre des modalités de la convention de forfait annuel en jours, que les cadres concernés déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus, étant précisé que le temps de travail est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire, que les directeurs et chefs d'établissement sont en tout état de cause garants de la bonne répartition du travail des cadres autonomes et que si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec le cadre les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais, alors que si les raisons sont structurelles, une réunion avec le vice-président des ressources humaines sera organisée pour trouver les solutions appropriées, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. La cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours établie sur la base de cet accord était nulle (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-11.306 F-D).

Rupture du contrat

  • Ayant relevé que le report de date de convocation à l'entretien préalable au licenciement avait été décidé à la seule initiative de l'employeur, qu'au mois d'octobre 2020, aucune disposition de confinement lié à la crise sanitaire ni de prorogation des délais ne persistait et que l'employeur ne pouvait donc pas justifier sa décision de report par les annonces officieuses ou officielles relatives à la crise sanitaire, la cour d'appel a ainsi fait ressortir que la décision de fixer un nouvel entretien ne résultait pas de l'impossibilité pour la salariée de se présenter au premier entretien. Il en résulte que le point de départ du délai d'un mois pour notifier le licenciement à la date prévue pour le premier entretien préalable courait à partir du premier entretien le 6 octobre, quand bien même celui-ci n'avait pas eu lieu, en sorte que la notification du 10 novembre était tardive pour être intervenue postérieurement à ce délai impératif et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-18.274 F-D).
  • La prise d'acte de la rupture permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Une cour d'appel ne peut pas dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission en se référant uniquement à l'ancienneté des manquements, sans rechercher si ceux-ci n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-19.664 F-D).
  • La perte du droit à l'indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l'avenir et qu'à compter du jour où la violation de l'obligation de non-concurrence a été constatée (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-19.381 F-D).

Santé et sécurité

  • Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité de deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-16.280 F-D).
  • L'employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis légale. Le salarié ne peut donc pas prétendre au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l'entreprise (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-15.897 F-D).

Statuts particuliers

  • Aux termes de l’article L 7121-3 du Code du travail, tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce (RCS). Une cour d’appel ne saurait donc, pour écarter la présomption de contrat de travail entre les sociétés et l’artiste, retenir que ce dernier a contracté avec la Société d'édition de Canal plus et la société Flab Prod en sa qualité de dirigeant de la société CD-MC, personne morale inscrite au RCS, puis fourni les prestations prévues aux contrats pour le compte de ces dernières, de sorte que la présomption de non-salariat trouve application en vertu de l'article L 8221-6 du Code du travail, étant observé que l'immatriculation visée par ce texte renvoie à la personne morale et que la présomption contraire de salariat telle que prévue et limitée par les dispositions de l'article L 7121-3 du Code du travail est inapplicable en l'espèce en raison de l'inscription de  l’intéressé au RCS, sans rechercher si ce dernier exerçait son activité dans des conditions impliquant son inscription au RCS (Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-10.729 F-D).
Changements importants sur l’acquisition des congés payés en cas de maladie ou d'accident

Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.

Aller plus loin
Feuillet rapide social - Toute l’actualité sociale analysée
Le Feuillet rapide social vous assure une veille sociale exhaustive pour anticiper et mettre en œuvre les nouvelles règles en toute sécurité et dans le respect des échéances.
383,90 € TTC
Feuillet rapide social - Toute l’actualité sociale analysée