La mauvaise foi ne peut pas se déduire automatiquement de la succession d'évènements d'apparence contradictoires, une salarié ayant d'abord émis des critiques par rapport à un subordonné puis l'ayant défendu en justice. Même dans ce cas, il appartient aux juges du fond d'apporter la preuve de la contradiction établissant la mauvaise foi.
Sauf abus, un salarié est libre de témoigner en justice en défaveur de son employeur ou de fournir une attestation au bénéfice d’un collègue licencié. Le licenciement prononcé en raison du contenu de cette attestation ou pour ce motif est nul (Cass. soc. 9-10-2019 n° 18-14.677 FS-PB).
Le fait de témoigner constitue en effet une liberté fondamentale protégée par les articles 6 et 10 de la convention européenne des droits de l’Homme, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.
Ce principe est réaffirmé par la Cour de cassation dans l'arrêt du 14 juin 2023. Mais ce dernier demeure intéressant dans la mesure où il éclaire sur les modalités d'appréciation par le juge du fond de la mauvaise foi dans une situation bien concrète.
Une salariée qui change d'avis est-elle de mauvaise foi ?
En l'espèce, une salariée est licenciée en raison du contenu d’une attestation qu’elle a présentée en justice en faveur d’un collègue. L’employeur lui reproche en effet d’être de mauvaise foi dans la mesure où 20 jours auparavant, elle a rédigé un rapport dans lequel elle a exposé l’insubordination du salarié défendu par elle dans l’attestation concernée.
La concomitance du rapport de la salariée dénonçant l'insubordination de son collègue et, peu de temps après, de son attestation défendant les compétences de l'intéressé, licencié pour faute grave, suffit-elle à elle seule à mettre en évidence la mauvaise foi ?
La cour d'appel a répondu par l'affirmative.
Pas de mauvaise foi si la contradiction n'est pas prouvée
Mais pour la Haute juridiction, la réponse doit être inverse. Pour caractériser la fausseté des faits allégués dans l’attestation et sa connaissance par la salariée qui témoigne, la cour d’appel aurait dû, au préalable, constater la véracité des faits énoncés dans le rapport établi par cette même salariée. Ce qu’elle n’a pas fait. Or seule une contradiction évidente entre le contenu de ce rapport et la teneur du témoignage aurait été de nature à prouver la mauvaise foi.
A noter :
L’intérêt de cet arrêt est de rappeler les critères de la mauvaise foi, telle que définie par la jurisprudence en matière de dénonciation d'un harcèlement, et de les appliquer à la situation d'un salarié témoignant en justice en faveur d'un collègue. Il résulte en effet d'une jurisprudence constante que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu'il a de la fausseté des faits relatés (en ce sens, Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-18.035 FS-PBR ; Cass. soc. 6-6-2012 n° 10-28.345 FS-PB).
Documents et liens associés
Cass. soc. 14-6-2023 n° 22-16.977 F-D
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