Le projet de loi transposant la directive sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 mais pourrait être débattue qu'en 2027 au Parlement .
La directive 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. L’échéance ne sera pas respectée. Le projet de loi, présenté au Conseil des ministres le 10 septembre, ne sera examiné au Parlement qu'en 2027 selon le ministère du travail, du fait de l'agenda chargé de l'Assemblée nationale et du Sénat.
Nous présentons ci-après les principales mesures de ce texte.
Mesures applicables au lendemain de la publication de la loi (2eme semestre 2027 ?)
Plusieurs mesures devront s'appliquer dés la publication de la loi au Journal officiel. Ces mesures s'appliquent principalement au moment du recrutement (art. 3 et) :
- obligation pour l'employeur de mentionner dans l’offre d’emploi une fourchette de la rémunération proposée et mentionner, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération sur le poste proposé. L’article L 5332-2-1 du Code du travail, créé à cet effet, interdirait ainsi de diffuser par un moyen de communication accessible au public une offre d’emploi ne précisant pas ces informations ;
- en l’absence d’offre d’emploi, obligation pour l'employeur de communiquer ces informations aux candidats au poste par écrit avant ou pendant l'entretien d'embauche ;
- interdiction pour l’employeur de demander au candidat à un emploi des informations sur sa rémunération actuelle et ses rémunérations antérieures. L’article L 1221-6 du Code du travail serait complété en ce sens ;
- interdiction d'inserer dans le contrat de travail, une clause interdisant au salarié de divulguer des informations sur sa rémunération. L'article L. 1221-5-2 serait modifié en ce sens ;
Mesures qui seraient applicables 1 an après publication de la loi au plus tard (2eme semestre 2028 ?)
Obligation d'information annuelle sur le droit des salariés de demander des informations sur le niveau de rémunération
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur devra, chaque année, informer collectivement les salariés sur leur droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération
Droit pour le salarié de demander à l'employeur des informations sur les niveaux de rémunération
1) Le principe
Tout salarié d'une entreprise d'au moins 50 salariés (ce seuil pourrait être modifié) bénéficiera d’un droit à l’information auprès de son employeur sur son niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, c'est à dire des salariés accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale (C. trav. art. L 1142-7).
L'employeur devra répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourrait pas excéder 2 mois.
2) Dérogation à l'obligation de répondre au salarié
Lorsque la communication des informations demandées par un salarié serait susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée était inférieur à un effectif minimum fixé par décret, l’employeur ne transmettrait pas ces informations et en informerait le salarié (C. trav. art. L 1142-7-1 nouveau).
Entrée en vigueur de ces mesures
L'obligation d'informer le salarié seraient applicables à compter de l’entrée en vigueur de l’accord ou de la décision unilatérale définissant les catégories de salariés et au plus tard à une date fixée par décret, dans la limite d'un an après la publication de la loi.
Ce décret devra également définir les éléments de rémunération à prendre en compte, les modalités de calcul des niveaux de rémunération, les modalités de formulation et de traitement des demandes d’informations et le délai de réponse imparti à l’employeur.
Sanction en cas de manquement de l'employeur
Tout manquement de l'employeur à son obligation d'information des salariés et son obligation de réponse aux demandes d’information sur la rémunération est santionné par une amende de 450 € (C. trav. art. L 1142-10-5 ).
Cette pénalité serait doublée en cas de récidive dans les 5 ans.
Un nouvel index avec une entrée en vigueur différenciée selon l'effectif de l'entreprise
7 nouveaux indicateurs
Le projet de loi prévoit de remplacer l’index égalité professionnelle par de nouveaux indicateurs de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs devraient être déclarés dans les entreprises d’au moins 50 salariés, avec des modalités et des conséquences particulières pour celui relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie.
Ces 7 indicateurs, figurant dans la directive et qui seraient repris par décret, sont :l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’ensemble des éléments variables ou complémentaires ; l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ; l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau de l’ensemble des éléments variables ou complémentaires ; la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération ; la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de l’échelle de rémunération ; l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par l’ensemble des éléments variables ou complémentaires.
Les 6 premiers indicateurs seraient automatiquement précalculés grâce aux données sociales de la DSN de l’année précédant la déclaration.
Date d'entrée en vigueur selon la nature des indicateurs et la taille de l'entreprise
Le nouvel index avec les 6 premiers indicateurs entrerait en vigueur dans un délai fixé par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi (2eme semestre 2028 ?).
Pour la déclaration du septième indicateur ( comparaison de la rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie) , elle s'imposerait à une date fixée par décret et au plus tard :
- dans un délai de 6 ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
- dans un délai de 3 ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
- dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de plus de 149 salariés.
Nous vous apporterons plus de précisions sur ce nouvel index ultérieurement.
Deux paramètres à définir par les entreprises
La catégorisation des salariés par la notion de travail égal
Définir dans l'entreprise les catégories de salariés effectuant un travail de valeur égale est indispensable pour assurer l'obligation d'’information des salariés sur les rémunérations et pour calculer le septième indicateur du nouvel index.
Le projet de loi redéfinit la notion de travaux de valeur égale prévue à l'article L 3221-4 du code du travail, comme ceux imposant, pour l’ensemble des salariés concernés, des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse (C. trav. art. L 3221-4 modifié).
Remarque
seraient donc ajoutés à la liste des critères actuels les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail. Cette liste de critères ne serait pas exhaustive, le projet de loi la faisant précéder de l’adverbe notamment.
Cette catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale devra être établie par accord d’entreprise ou, en cas d’échec des négociations, par une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CSE pour 3 ans (C. trav. art. L 3221-4-1, al. 1 et 2 ).
L' accord de branche pourra proposer une méthode de catégorisation des salariés qui serait appliquée, de manière facultative, par l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale (C. trav. art. L 2241-11-1 et L 3221-4-1 al. 3 nouv).
À cette fin, des négociations de branche devraient être entamées dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi.
Ces catégories et critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, seraient mis à la disposition des salariés par l’employeur par tout moyen (C. trav. art. L 3221-6, dernier alinéa modifié).
Les éléments de rémunération à prendre en compte
Selon l'article L. 3121-3 du code du travail, la rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Cette définition est conforme à celle de la directive (voir article ci-après).
Toutefois, pour pouvoir comparer les rémunérations, il est nécessaire de préciser les éléments de rémnération à prendre en compte. le projet de loi prévoit que les éléments de rémunération (au sens de L 3121-3) pris en compte dans le calcul des niveaux de rémunération seront précisés par décret (L. 1142-7).
