Dans une décision du 26 juin 2024, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Dans cette affaire, un salarié ayant quitté une entreprise le 31 juillet 2021 réclame le paiement de sa prime d'objectifs pour l'année 2021 au prorata de son temps de présence. Son contrat de travail précisait, concernant la part variable de sa rémunération, qu'il bénéficierait chaque année d'une prime liée à l'atteinte d'objectifs. Le montant de cette prime pouvait atteindre 6 000 € pour une année pleine, sous la condition de l'atteinte de 100 % de ses objectifs ; les modalités d'attribution de cette partie variable étant définie chaque année par avenant au contrat. Les avenants successifs ayant déterminé les objectifs du salarié avaient un caractère temporaire et étaient limités au seul exercice objet de l'avenant. Le contrat de travail comme les avenants successifs ne prévoyaient pas que le versement de la rémunération variable était assorti d'une condition de présence à la fin de chaque exercice.
La cour d'appel déboute le salarié de sa demande en retenant que compte tenu de son absence dans l'entreprise au 31 décembre, il ne peut prétendre à une prime d'objectifs pour l'année 2021.
La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle rappelle que le salarié ayant quitté l'entreprise le 31 juillet 2021, la prime lui était due en proportion de son temps de présence au cours de l'exercice.
Cette solution n'est pas nouvelle, elle a été rappelée à de nombreuses reprises par la Cour de cassation.
La Haute Juridiction a également déjà précisé que la prime est due au prorata du temps de présence du salarié et le salarié ne peut prétendre au versement de sa totalité même si l'objectif fixé a été atteint le jour du départ du salarié (Cass. soc. 9 février 2022 n° 20-12.611 F-D).
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