Actualité
2 min de lecture
17 mai 2023
La Cour de cassation rappelle que la modification du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé requiert son accord. Le fait qu’il se soit rendu sur son nouveau lieu de travail ne vaut pas acceptation d’une mutation décidée pour motif disciplinaire.
Mutation disciplinaire : l’accord du salarié protégé ne peut pas être tacite
©Gettyimages

Dans un arrêt rendu le 15 février 2023, la Cour de cassation rappelle la portée du statut protecteur d’un salarié en matière de modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

La protection qui s’attache à l’exercice d’un mandat représentatif interdit en effet à l’employeur de modifier son contrat de travail ou de changer ses conditions de travail sans l’accord du salarié concerné, y compris pour un motif disciplinaire (Cass. soc. 23-9-1992 n° 90-45.106 PF ; Cass. soc. 3-3-1999 n° 96-45.306 D). 

A noter :

Si le salarié refuse la modification, l’employeur doit y renoncer ou, s’il persiste dans sa décision, solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre le contrat de travail (Cass. soc. 30-6-1993 n° 89-45.479 P ; Cass. soc. 5-5-2010 n° 08-44.895 F-D). Une modification ou un changement imposé au salarié constitue un trouble manifestement illicite auquel il peut être mis fin en référé (Cass. soc. 30–4–1997 n° 95-40.573 P ; Cass. soc. 28-6-2006 n° 05-41.340 F-D).

L’arrêt de la Cour de cassation fait application de ces principes en rappelant que l’accord du salarié doit être exprès et ne peut résulter ni de l’absence de protestation, ni de la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 29-11-2011 n° 10-19.435 FP-PB ; Cass. soc.18-12-2012 n° 11-13.813 F-PB). Ce principe s'applique également aux salariés non protégés, mais seulement en cas de modification du contrat de travail (Cass. soc. 16-11-2005 n° 03-47.560 F-D ; Cass. soc. 16-10-2019 n° 17-18.445 F-D). 

En l’espèce, l’employeur avait muté sur un autre site un délégué du personnel pour une raison d’ordre disciplinaire. Il y avait donc là, à tout le moins, un changement des conditions de travail qui ne pouvait être imposé sans porter atteinte au mandat représentatif.

Or, pour écarter la demande d’annulation de cette mesure, la cour d’appel a retenu que la mutation était intervenue régulièrement, en respectant la procédure disciplinaire, que le salarié avait rejoint son nouveau lieu de travail et qu’il ne justifiait ni d’une cause de nullité de cette mutation, ni d’un préjudice en résultant.

Cette motivation méconnait la protection qui s’attache à l’exercice d’un mandat et qui limite l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard du salarié protégé. L’arrêt de la cour d’appel est censuré sur ce point par la Haute Juridiction et l’affaire, renvoyée vers la cour autrement composée.

Documents et liens associés

Cass. soc. 15-2-2023 n° 21-20.572 F-B, I. c/ Serviclean

Retrouvez toute l'actualité sociale décryptée et commentée par la rédaction Lefebvre Dalloz dans votre Navis Social.

Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance 

Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.

Changements importants sur l’acquisition des congés payés en cas de maladie ou d'accident

Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.

Aller plus loin
ELnet SOCIAL
180 études pour une réponse sûre et opérationnelle et 600 modèles, directement utilisables pour la gestion sociale de l’entreprise
à partir de 283.41€ HT/mois au lieu de à partir de 333.42€ HT/mois
ELnet SOCIAL