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2 mars 2023
Plusieurs décisions de la Cour de cassation ont précisé la procédure de l'inaptitude du salarié concernant le formalisme de la consultation du CSE, l'étendue de l'obligation de reclassement, l'application des cas de dispense de reclassement notamment.

Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, la synthèse des solutions de la Cour de cassation  rendues en janvier et février 2023 sur plusieurs points de la procédure applicable en cas d'inaptitude du salarié .

 Thème

Contexte et problématique

Solution de la Cour de cassation

 Consultation du CSE sur les postes de reclassement

L'employeur est tenu de consulter le CSE dès lors qu'un salarié est déclaré inapte (sauf dans les 2 cas de dispense légale mentionnée dans l'avis d'inaptitude) sur les possibilités de reclassement avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement (C. trav., art. L. 1226-2 et L ; 1226-10). Quel est le formalisme à respecter ?

Aucun formalisme particulier ne s'impose à l'employeur pour consulter le CSE (Délégation unique du personnel en l'espèce) . Ainsi, le CSE est régulièrement consulté dès lors que ses membres ont pu, lors d'une réunion, exprimer leur avis sur les recherches de reclassement. Il n'est pas nécessaire que l'avis du CSE prenne la forme d'un vote (Cass.soc., 25 janv. 2023, n°21-17.478)

Obligation de reclassement : preuve

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le poste qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre poste approprié à ses capacités (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-12).Pour que l'employeur soit considéré avoir rempli son obligation de reclassement, il doit formuler des offres sérieuses et précises de reclassement. Faut-il pour autant que l'employeur propose tous les postes vacants ?

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L'employeur a satisfait à son obligation de reclassement dès lors que les juges du fond relèvent que l'employeur avait soumis au salarié plusieurs offres de reclassement correspondant aux recommandations de la médecine du travail, dont plusieurs postes administratifs ne présentant aucune contrainte physique et des postes d'assistant ou de responsable de magasin comparables à celui précédemment occupé par le salarié et situés à 23 km de son domicile, et, d'autre part, que le salarié avait refusé de se rendre à l'entretien qui lui avait été proposé pour discuter de ces possibilités. Il ne peut être reproché aux juges du fond dene pas avoir recherché si d'autres postes vacants existaient (Cass. soc., 25 janv ; 2023, n°20-10.135)

Obligation de reclassement dans le cadre d'un groupe

L'employeur doit rechercher un autre emploi au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Que faut-il entendre par groupe ?

Dès lors que les juges du fond relèvent qu'une permutation du personnel était possible avec des entreprises participant au même réseau de distribution,ils peuvent estimer que l'employeur ne justifiait pas d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement au sein du groupe auquel il appartenait (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-8.418).

Impossibilité de reclassement : sanction de l'absence d'écrit

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Cette obligation est prévue en cas d'inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle  (c. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Selon une jurisprudence constante, lorsque l'inaptitude est professionnelle, il n'est pas exigé que le salarié expressément des dommages-intérêts pour absence d'écrit pour que ce point soit examiné par les juges (Cass. soc., 22 juin 2016, n°15-14.258). C est-ce que confirme une solution récente. 

La demande de dommages-intérêts en application de l'article L. 1226-15 du code du travail inclut nécessairement la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de notifier par écrit les motifs s'opposant au reclassement (Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-17.663). 

Dispense  de reclassement 

L'avis d'inaptitude qui porte l'une des 2 mentions expresses  « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » autorise à licencier le salarié pour inaptitude (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Quelle est la portée de cette mention lorsque l'entreprise appartient à un groupe ? Quel est la portée de l'avis d'inaptitude portant la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise ». 

  • Dès lors que l'avis d'inaptitude mentionne expressément que «  l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi »  l'employeur est dispensé de rechercher et de proposer des postes de reclassement et peut licencier pour inaptitude (Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-19.232). En l'espèce, l'entreprise appartenait à un groupe ; il semble donc que la dispense de reclassement s'étend au groupe. Mais il s'agit d'une interprétation implicite de la solution ; la Cour de cassation ne se prononce pas explicitement sur ce point.

  • En revanche, l'employeur n'est pas dispensé de l'obligation de reclassement lorsque l'avis d'inaptitude mentionne que "l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise" et relève l'existence d'un groupe de reclassement. L'employeur aurait dû chercher un reclassement au niveau du groupe pour respecter son obligation  (Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-11.356). On peut penser qu'il en aurait différemment si l'avis avait porté la mention « l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi". En revanche, il y a une incertitude sur la solution si l'entreprise n'avait pas appartenu à un groupe. 

Inaptitude résultant de faits de harcèlement

Selon une jurisprudence constante, le licenciement pour inaptitude d'un salarié peut être annulé lorsqu'il est démontré que le harcèlement sexuel ou moral subi par le salarié est à l'origine de l'inaptitude (Cass. soc., 18 mars 2014, n° 13-11.174). Cette jurisprudence est confirmée dans une solution récente de la Cour de cassation

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Lorsque le harcèlement moral est établi et qu'il est constaté que la salariée avait fait l'objet d'arrêts de travail au terme desquels, elle a été déclarée définitivement inapte à tout poste de l'entreprise, les juges du fond peuvent en déduire que  le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement  était la conséquence des agissements de harcèlement moral. Le licenciement est alors frappé de nullité (Cass. soc., 1er févr. 2023, n°21-24.652).

Articulation de la procédure d'inaptitude avec une procédure disciplinaire

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, la procédure liée à l'inaptitude doit s'appliquer jusqu'à son terme ; le salarié ne peut être licencié que pour inaptitude et non pour un autre motif (Cass. soc., 5 déc. 2012, n°11-17.913) notamment pour motif disciplinaire (Cass. soc. 20 déc. 2017, n°16-14.983). Mais est ce le cas lorsque la procédure disciplinaire a été déclenchée avant le constat d'inaptitude ?

Les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail relatives à la procédure d'inaptitude sont d'ordre public et  font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. En l'espèce, l'employeur avait licencié pour faute lourde un salarié qui a été déclaré inapte le 6 février alors que la procédure disciplinaire avait été engagée le 24 janvier précédent. Le licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-16.258) .

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Nathalie LEBRETON
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