Dans une décision du 18 juin 2026, publiée sur son site internet en septembre, la Défenseure des droits a reconnu l'existence d'un harcèlement discriminatoire raciste commis à l'encontre d'un apprenti.
La Défenseure des droits, Claire Hédon, a reconnu l'existence d'un harcèlement discriminatoire, notamment constitué par des menaces et propos racistes, commis à l'égard d'un apprenti dans une décision du 18 juin 2026. Elle y rappelle notamment l'existence du concept de « harcèlement discriminatoire ».
Remarque
précisons que le mandat de Claire Hédon a pris fin en juillet dernier. Le nouveau Défenseur des droits, François-Noël Buffet, a pris ses fonctions le 23 juillet 2026.
Rappels sur le harcèlement discriminatoire
Certaines formes de harcèlement peuvent constituer une discrimination. Est considéré comme un "harcèlement discriminatoire" tout agissement et tout agissement à connotation sexuelle lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1, al. 3 ; Cass. Soc., 14 nov. 2024, n° 23-17.917 ; Cass. soc., 15 oct., 2025, n° 23-24.002).
La Défenseure des droits a déjà eu l'occasion de formuler des recommandations concernant des faits de harcèlement discriminatoire, fondés par exemple sur le handicap du salarié (Défenseur des droits, 1er sept. 2025, n° 2025-166) ou concernant des propos à caractère raciste (Défenseur des droits, 22 oct. 2014, n° MLD-2014-079).
Des propos racistes et agressifs
En l'espèce le réclamant rapporte avoir subi dès le début de son contrat d'apprentissage, le comportement agressif, les menaces et propos racistes de la part de son maître d'apprentissage.
À la suite de ces comportements, le réclamant a envoyé un message à sa direction afin de demander un rendez-vous. Le directeur l'a rappelé afin d'obtenir des explications, et face au renouvellement de sa demande de rendez-vous, a répondu "qu'est-ce que tu veux que l'on fasse ?".
Le réclamant a assisté par la suite à un rendez-vous avec la DRH, le directeur adjoint et le responsable des alternances de son lycée. La DRH a reconnu durant cette entrevue que le maître d'apprentissage visé par les accusations avait de gros problèmes de comportement.
Un autre rendez-vous a ensuite été organisé en présence du directeur, du directeur adjoint et du maître d'apprentissage, durant lequel ce dernier a reconnu être raciste. Le jour même, le contrat d'apprentissage du réclamant a pris fin d'un commun accord.
Le réclamant a saisi la Défenseure des droits, estimant avoir été victime d'un harcèlement moral discriminatoire.
Qualification de harcèlement discriminatoire par la Défenseure des droits
La Défenseure des droits a estimé qu'au vu des éléments fournis par les deux parties, les propos racistes que le réclamant rapporte avoir subis de la part de son maître d'apprentissage étaient établis.
Elle constate également que les évènements susmentionnés ont eu des conséquences particulièrement lourdes sur l'apprenti. Comme l'atteste un certificat médical, celui-ci présentait des troubles de dépression réactionnelle avec perte de poids et insomnie, suite aux menaces physiques et psychologiques qu'il a subies. Le réclamant rapporte que cet état de santé a eu des répercussions graves et durables sur sa vie personnelle et professionnelle. Afin de préserver sa santé, celui-ci a préféré mettre fin à son contrat.
La société tente de se justifier en soutenant les arguments suivants :
- Elle affirme que le maître d'apprentissage a haussé la voix envers l'apprenti lorsque celui-ci prenait des risques ou commettait des erreurs dangereuses pour lui ;
- Le maître d'apprentissage affirme avoir répondu à toutes les questions professionnelles de l'alternant et l'avoir soutenu dans plusieurs aspects de sa vie personnelle ;
- Ils avaient des échanges cordiaux comme le démontrent des captures d'écran de conversations sur messageries ;
- La société rapporte que tout au long de son contrat, l'alternant aurait affirmé que l'intégration se passait bien et aurait remercié l'entreprise. Elle n'aurait de plus jamais constaté de propos ou de comportements discriminatoires en interne.
La Défenseure des droits fait usage de la méthode probatoire spécifique aux cas de discrimination, prévue à l'article L. 1134-1 du code du travail. Elle constate que si les éléments fournis laissent bien supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire, ceux rapportés par la société ne sont pas de nature à justifier des faits allégués et à démontrer l'absence de ce harcèlement moral discriminatoire. La Défenseure des droits en conclut qu'à la lumière de l'ensemble des éléments présentés, les faits peuvent être qualifiés de harcèlement discriminatoire.
Elle constate également que l'employeur a manqué à son obligation de protection de la santé des salariés, notamment en ce qui concerne le harcèlement.
Les recommandations de la défenseure des droits
La Défenseure des droits recommande à l'employeur de se rapprocher du réclamant afin de procéder à la réparation de son préjudice.
Elle recommande également à l'employeur de former l'ensemble de son personnel, notamment les personnes chargées du recrutement et de l'évaluation du personnel, au droit de la non-discrimination.
Il convient de rappeler que les décisions de la Défenseure des droits n'ont pas de force obligatoire et constituent de simples recommandations. Les juges peuvent cependant s'appuyer sur son expertise pour éclairer leur appréciation, et même s'ils ne sont pas liés par ses décisions, celles-ci sont susceptibles d'exercer une influence significative sur leur jugement.
Un profil de salarié vulnérable
L'apprenti est un type de salarié particulièrement vulnérable face aux situations de harcèlement et de discrimination dans l'entreprise. Premièrement en raison de leur âge : l'âge moyen d'entrée en apprentissage était de 20,5 ans en 2025 (source : site de la DARES, février 2026), et presque la moitié des contrats d'apprentissage commencés dans l'année concernaient des jeunes entre 15 et 19 ans en 2024 (source : Rapport de la DARES, janvier 2026).
D'autre part, cette vulnérabilité découle de la nature particulière du contrat d'apprentissage. Une discrimination ou un harcèlement peut impacter durablement l'avenir professionnel de l'apprenti, l'obtention du niveau de diplôme préparé dépendant souvent du bon déroulement de la période d'apprentissage. La rupture prématurée du contrat est ainsi susceptible de mettre fin à la formation professionnelle de l'apprenti.
En l'espèce, l'employeur ne rapportait pas avoir mis en place des mesures permettant le respect des obligations de prévention et de protection qui s'imposent à lui suite aux signalements de l'apprenti. Face à cette inaction, et pour protéger sa propre santé, l'apprenti n'avait eu d'autre choix que de rompre son contrat. La Défenseure des droits conclut à une méconnaissance par l'employeur de ses obligations de prévention et de protection.
Le code du travail impose à l'employeur l'obligation générale de protéger la santé et la sécurité des travailleurs, en mettant notamment en place des actions de prévention des risques et de protection en vertu des articles L. 4121-1, L. 4121-2, ainsi qu'une obligation spécifique de prévention du risque harcèlement prévue par l'article L. 1152-4. Ces obligations concernent les salariés en général, et s'appliquent également aux apprentis conformément à l'article L. 6222-23 du code du travail, qui prévoit que celui-ci bénéficie de toutes les dispositions applicables aux salariés qui ne sont pas contraires aux dispositions spécifiques relatives à l'apprentissage. Il n'existe cependant pas de mesure particulière renforçant cette protection pour les apprentis.
La proposition de loi sur les violences sexistes et sexuelles prévoyait, dans son texte du 23 septembre 2026 élaboré après passage en commission spéciale, de rendre obligatoire la mention dans le contrat d'apprentissage des mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur contre les violences sexuelles, agissements sexistes, mais également les discriminations et le harcèlement de manière générale, ainsi que les moyens de signalement et de traitement de ces situations auxquelles peut recourir l'apprenti.
Cette mention obligatoire dans le contrat d'apprentissage a cependant disparu de la version du texte adoptée par l'Assemblée Nationale le 13 octobre 2026. Il lui a été substitué un « document relatif à la prévention des risques professionnels et de l'exposition au harcèlement sexuel, aux agressions sexuelles et aux agissements sexistes dans le cadre professionnel », annexé au contrat d'apprentissage.
