Les représentants du personnel et syndicaux ayant un mandat "important" bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération. A cet égard, la Cour de cassation précise que cette comparaison doit être annuelle, et s'effectuer avec la rémunération des salariés qui relèvent du même coefficient pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a notamment introduit des dispositions permettant la valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel et syndicaux. En effet, ces derniers demeurent des salariés, et l'exercice de leurs mandats peut avoir des conséquences sur leur carrière professionnelle. C'est pourquoi a été créée cette garantie d'évolution de leur rémunération (C. trav., art. L. 2141-5-1), sur le modèle de celle applicable aux femmes à leur retour de congé maternité (C. trav., art. L. 1225-26).
Ainsi, comme le rappelle la Cour de cassation dans cette décision du 20 décembre 2023, publiée au Rapport, « selon l'exposé des motifs de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, par ces dispositions, le législateur a souhaité lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération en instaurant un mécanisme de garantie d'augmentations de salaires sur l'ensemble de la durée de leur mandat similaire à celles de leurs collègues non engagés dans des fonctions de représentants ».
Garantie d'évolution de rémunération réservée aux titulaires de mandats « importants »
Il s'agit pour l'employeur de veiller à ce que l'évolution de la rémunération du représentant du personnel soit au moins égale, sur l'ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. A défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1).
Remarque
l'évolution de rémunération s'entend au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, c'est-à-dire du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Cette garantie ne concerne que les représentants titulaires de mandats « importants », c'est-à-dire lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Remarque
concrètement, pour un salarié à temps complet, il faut cumuler 40 heures mensuelles de délégation. Il s'agit bien des heures auxquelles ont droit les représentants, et pas celles effectivement prises.
Modalités de comparaison pour le calcul de la garantie d'évolution de rémunération
Une comparaison annuelle...
Dans cette affaire, un salarié titulaire de plusieurs mandats syndicaux et électifs cumule un crédit d'heures supérieur au tiers de la durée totale de son temps de travail. Son syndicat, dans le cadre de l'action en substitution prévue à l'article L. 1134-2 du code du travail, saisit le conseil de prud'hommes de demandes de paiement au salarié d'un rappel de salaire sur la base de 14 points de compétences acquis, ainsi que des dommages et intérêts. Il conteste le calcul opéré par l'employeur, lequel s'est fondé sur la moyenne des points attribués à un panel de comparaison durant toute la période du mandat, octroyant ainsi 3 points de compétence au salarié à la fin de son mandat. Pour le syndicat, « dès lors que l'évolution de la rémunération du salarié concerné doit être garantie, en vertu de ces dispositions, sur l'ensemble de la durée du mandat et non uniquement à l'issue de celui-ci, le respect de cette garantie s'apprécie pour chaque année du mandat et non à la fin de ce mandat ».
La question qui se pose ici faisait déjà l'objet d'interrogations lors de l'adoption de ce dispositif. En effet, l'évolution de rémunération doit être au moins égale, « sur l'ensemble de la durée du mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. Que cela signifie-t-il ? L'employeur doit-il seulement s'assurer que le niveau d'évolution salariale est conforme au texte à l'issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ?
La cour d'appel opte pour la première interprétation, et déboute le syndicat de ses demandes au motif que « la date de prise d'effet de la garantie légale a donné lieu à interprétation, (par) l'Union des caisses nationales de sécurité sociale (l'UCANSS) (qui) a préconisé un calcul et un paiement au moment où le salarié mandaté sort de son champ d'application, soit lors du renouvellement des instances ou en cas de départ en cours de mandat, en précisant n'y avoir lieu à considérer les moyennes de chaque année mais de calculer la moyenne des attributions de points sur toute la période du mandat ».
Mais la Cour de cassation n'est pas d'accord. Elle explique « qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l'article L. 2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l'évolution de leur rémunération (...) doit être effectuée annuellement ».
Remarque
la Cour se fonde sur le caractère annuel de l'indemnité de congés payés et la comparaison au dixième qui doit être effectuée sur la période de référence, ainsi que sur le caractère annuel des forfaits en heures, et enfin sur la négociation, à nouveau annuelle, sur les salaires.
... avec des salariés qui relèvent du même coefficient, engagés dans la même période.
La seconde question tranchée par cet arrêt consiste à définir le panel de salariés avec lequel opérer la comparaison.
L'article L. 2141-5-1 prévoit que l'évolution de rémunération du représentant doit être « au moins égale (...) aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise ».
La cour d'appel valide, comme reposant sur des éléments objectifs, le « panel de comparaison » établi par l'employeur, lequel incluait « des personnes occupant des emplois de gestionnaire imprimerie, de gestionnaire action sociale, de gestionnaire orientation et gestion des flux, de secrétaire ou de conseiller en gestion retraite, classées comme (le représentant) au niveau 3 coefficient de base 215 », dans « des tranches fixes d'ancienneté de cinq années, par exemple de 16 à 20 ans ou de 21 à 25 ans ».
Mais à nouveau, la Cour de cassation corrige les juges du fond. Elle explique que « les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ».
Remarque
la Cour de cassation convoque ici la garantie d'évolution de la rémunération des femmes au retour de leur congé maternité (C. trav., art. L. 1225-26), dispositif dont est inspiré l'article L. 2141-5-1. Ainsi soulève la Cour, « selon la circulaire DGT du 19 avril 2007 concernant l'application de cette loi, les salariés de la même catégorie professionnelle au sens de l'article L. 1225-26 précité sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi ». D'autre part, relève la Cour, la terminologie de « date voisine ou dans la même période » résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation concernant la comparaison dans le déroulement de carrière en matière de discrimination (Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-12.295 ; Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 16-20.759).
Ici les salariés pris en compte dans la comparaison avaient bien le même coefficient dans la classification mais pas forcément le même type d'emploi, et les tranches d'ancienneté étaient trop larges pour être considérées comme étant d'une « date voisine » ou appartenant « à la même période ».
