CSE et droit syndical : panorama des décisions récentes (septembre 2021 - janvier 2022)

Les articles L. 2316-5 et L. 2316-6 du code du travail prévoient les cas de représentation des cadres et ingénieurs au sein du CSEC lorsqu'un ou plusieurs établissements constituent 3 collèges électoraux, ou, à défaut, lorsque plusieurs établissements distincts groupent ensemble au moins 500 salariés ou au moins 25 membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs et cadres.

Dans le cadre de l'accord de mise en place du CSEC, ce sont les parties à la négociation qui apprécient seules les conditions dans lesquelles doivent être satisfaites les dispositions relatives à la représentation des cadres en vue d'assurer l'expression collective de l'ensemble des salariés de l'entreprise et non celle d'un établissement déterminé (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-16.938).

En tant que personne morale de droit privé, le CSE est en droit d'agir en justice à une double condition :

• avoir qualité pour agir en raison des missions qui lui sont légalement dévolues ;

• justifier d'un intérêt à agir en raison d'une atteinte du préjudice qu'il subit.

La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que le comité, contrairement aux syndicats, n'a pas pour mission de représenter les intérêts individuels des salariés, ni même les intérêts collectifs de la profession.

Le comité n'a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l'exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, et ce alors même qu'il s'agit d'un litige portant sur la question des effectifs sur lesquels le comité est informé (Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-23.342). Illustration.

En matière d'adoption et de modification du règlement intérieur de l'entreprise, il est notamment prévu que la consultation du CSE ainsi que la transmission des avis à l'inspecteur du travail sont obligatoires (C. trav., arti. L. 1321-4).

Les modifications apportées au règlement intérieur initial (qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel) résultant uniquement d'injonctions de l'inspecteur du travail, auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer, ne nécessitent pas une nouvelle consultation (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-12.196). Confirmation de jurisprudence.

Le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38).

La Cour de cassation a précisé que l'information et la consultation du comité ne sont pas obligatoires lorsque l'employeur met en place des procédés de surveillance dans des locaux où les salariés ne travaillent pas.

Attention, un système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l'entreprise, permettant également de contrôler et surveiller l'activité des salariés, et ayant été utilisé par l'employeur afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement la salariée licenciée, doit avoir donné lieu à information des salariés et consultation du CSE. A défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée est illicite (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263). Illustration.

L'employeur fournit à l'expert du CSE les informations nécessaires à l'exercice de sa mission (C. trav., art. L. 2315-83).

L'expert du CSE est seul juge de l'utilité des documents dont il réclame la communication pour l'exécution de sa mission. La jurisprudence a toutefois parfois limité ce droit.

Dans le cadre d'une consultation du CHSCT (transposable au CSE) avec expertise relative à un projet important de réorganisation modifiant les conditions de travail, il a été jugé qu'au regard de l'exhaustivité des données qu'ils contenaient, relatives à l'évaluation des charges de travail et aux nouveaux services envisagés, comprenant notamment un tableau récapitulatif précis des normes et cadences retenues pour définir le projet, une méthode de collecte des informations sur les données exploitées ainsi qu'une projection de l'organisation du temps de travail, du nombre d'équipes par activité et de la présence managériale, les éléments communiqués par l'employeur au comité et à son expert étaient suffisants pour permettre à l'institution de formuler un avis motivé (Cass. soc., 24 nov. 2021, n°20-15.004). Illustration.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement (C. trav., art. L. 2142-1-1).

Toutefois, un salarié ne peut pas être désigné, par le même syndicat, délégué syndical au niveau d'un établissement distinct, puis représentant de section syndicale au niveau de l'entreprise au sein de laquelle le syndicat n'est pas représentatif (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 20-16.981).

La possibilité de désigner un DS au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (C. trav., art. L. 2143-3) est, même si elle n'ouvre qu'une faculté aux OS, d'ordre public quant au périmètre de désignation des DS. Un accord collectif ne peut donc pas priver un syndicat de ce droit.

L'accord qui prévoit de regrouper plusieurs établissements au sein d'un établissement distinct unique pour la mise en place d'un CSE d'établissement ne permet pas d'écarter la désignation d'un DS au niveau de l'un des établissements faisant l'objet du regroupement, dès lors que celui-ci répond à la définition de l'établissement distinct telle que prévue par l'article L. 2143-3 du code du travail (Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 20-15.870).

L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque (C. trav., art. L. 2141-7).

Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts (C. trav., art. L. 2141-8).

Constitue un moyen de pression impliquant l'octroi de dommages-intérêts le fait, pour l'employeur, de tenir des propos virulents à l'encontre de certains représentants du personnel instigateurs d'une grève au sein d'une lettre ouverte adressée au syndicat (Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-26.107). Illustration.