Contestation des avis du médecin du travail : une zone floue aux enjeux bien visibles

Il est louable de vérifier la compatibilité entre l’état de santé du salarié et le poste qu’il occupe avec l’objectif de mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour lui permettre de préserver l’emploi. Toutefois, poussée à l’extrême, cette volonté conduit parfois à des situations frôlant l’absurde qui placent l’employeur dans une situation inextricable.

Il en est ainsi des avis du médecin du travail déclarant un chauffeur "apte à la conduite en ligne droite" ou encore une caissière "apte à exercer ses fonctions en télétravail". Ces avis d’aptitudes avec réserves prêteraient à sourire s’ils n’étaient pas véridiques.

Les services des ressources humaines des entreprises doivent de plus en plus composer avec des avis et préconisations médicales qui laissent perplexes et présentent parfois des difficultés considérables d’interprétation et/ou de mise en œuvre.

Outre leur ambiguïté rédactionnelle, il est regrettable de constater que certains avis - qualifiés (à tort ?) d’avis d’aptitude - transforment l’essence même des fonctions du salarié et relèvent en pratique davantage d’une inaptitude que d’une aptitude.

La volonté de certains médecins du travail de ne pas être à l’origine de la perte de l’emploi du salarié (ce qui se produit inévitablement en cas d’inaptitude avec impossibilité de reclassement) les conduit à rendre des avis qui sont soit impossibles à mettre en œuvre, soit présentent un coût exorbitant pour l’employeur, soit nécessitent une réorganisation substantielle de l’activité de l’employeur, laquelle est susceptible d’impacter un nombre considérable de salariés.

Ces situations et bien d’autres peuvent pousser l’employeur à vouloir contester l’avis du médecin du travail afin d’obtenir un avis tenant compte aussi bien de la situation médicale du salarié, que de la réalité de son métier et des contraintes pratiques auxquelles est confronté l’employeur.

Outre l’employeur, le salarié peut également être animé par la volonté de contester un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Une éventuelle contestation d’un l’avis d’aptitude peut être motivée par le fait que le salarié :

• souhaite obtenir certains aménagements qu’il estime nécessaires au regard de son état de santé pour pouvoir continuer à exercer son activité professionnelle ;
• considère qu’il est inapte dans la mesure où son état de santé fait obstacle à ce qu’il puisse continuer à occuper le poste auquel il est affecté ;
• souhaite être déclaré inapte pour des raisons pécuniaires. C’est notamment le cas de certains salariés dont la date de départ à la retraite approche et qui préfèrent être licenciés plutôt que de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, l’indemnité de licenciement étant bien plus favorable - dans son quantum et dans son traitement social et fiscal - que l’indemnité de départ à la retraite.

A l’inverse, un avis d’inaptitude peut également être contesté par le salarié qui s’estime en mesure d’occuper son poste, le cas échéant, moyennant quelques aménagements de celui-ci.

Que la contestation émane de l’employeur ou qu’elle émane du salarié, il nous paraît primordial d’aborder le régime juridique auquel elle est soumise.

Nous évoquerons dans les développements qui suivront l’objet et la portée de cette contestation (I), le délai dans lequel elle doit s’exercer (II), la situation du salarié pendant le recours (III), les prérogatives du conseil de prud’hommes (IV) et l’éventuelle responsabilité du service de santé au travail et du médecin du travail (V).

L’ensemble de ces éléments sera abordé en tenant compte des questions et des problématiques pratiques auxquelles peuvent être confrontés les salariés et les employeurs.

I - L’objet et la portée de la contestation

Si l’on se fie aux termes des articles L.4624-7 et R.4624-45 du code du travail, la contestation a un champ très large puisqu’elle peut porter sur "les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale" (ci-après résumés "avis" pour faciliter la lecture).

Concrètement, toute position écrite du médecin du travail peut être contestée, aussi bien par l’employeur que par le salarié.

La contestation s’opère en saisissant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (article L. 4624-7 du code du travail).

Les articles précités semblent toutefois apporter une restriction de taille au champ de cette contestation puisqu’ils précisent qu’elle porte sur "les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale".

On ne peut dès lors pas faire l’économie de s’interroger sur les éléments que l’employeur ou le salarié sont en droit de contester et notamment, le fait de savoir si le législateur a entendu limiter la contestation aux seuls éléments de nature médicale ayant permis au médecin du travail de rendre un avis.

En d’autres termes, les avis du médecin du travail peuvent-ils être contestés uniquement lorsqu’ils reposent sur une analyse erronée des éléments de nature médicale, ou peuvent-ils être contestés pour d’autres raisons ?

A cet égard, deux positions semblent entrer en contradiction, celle du ministère du travail et celle de la Cour de cassation.

La position du ministère du travail

Une lecture stricte des articles L.4624-7 et R. 4624-45 du code du travail laisse penser que la contestation se limite aux éléments de nature médicale. Il s’agit là également de la position adoptée par le ministère du travail dans son questions-réponses mis à jour le 26 octobre 2020 puisqu’il confirme que "la contestation porte sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale" et que " … sont exclues du champ d’application de l’article L.4624-7, les contestations :

• sur le déroulé de la procédure d’aptitude/ou inaptitude (vices de procédure) ;
• les contestations sans lien avec l’état de santé du salarié (impossibilité matérielle, coût économique …) ;
• l’origine professionnelle de l’inaptitude ;
• le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail.

Ces dernières contestations relèvent du bureau de jugement du conseil de prud’hommes".

Cette position - dépourvue de toute portée normative - paraît toutefois difficile à tenir car elle se heurte à des considérations pratiques et restreint considérablement les possibilités de contestation qui s’offrent aussi bien au salarié qu’à l’employeur.

Si l’on en croit le ministère du travail, la contestation d’un avis portée devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond ne pourrait aboutir que si celle-ci porte sur des éléments de nature médicale.

Cette affirmation se heurte à une première difficulté pratique qui tient au secret médical. Les éléments de nature médicale ayant justifié l’avis du médecin du travail ne sont par définition pas communiqués à l’employeur. Dès lors, comment concevoir que l’employeur ne puisse saisir le conseil de prud’hommes selon cette procédure que pour contester des éléments de nature médicale alors même qu’il n’est précisément jamais en possession de ces éléments ?

L’interprétation du ministère du travail reviendrait en réalité à admettre que seul le salarié disposerait de la possibilité d’un recours effectif puisqu’il est le seul à avoir connaissance des éléments de nature médicale ayant justifié la décision du médecin du travail. L’employeur devrait quant à lui se contenter d’une contestation "à l’aveugle" dépourvue de toute effectivité, puisqu’il devrait fonder sa contestation sur des éléments dont il ne dispose pas.

Toujours selon le ministère du travail, une éventuelle contestation portant sur une impossibilité matérielle ou économique de mettre en place les préconisations du médecin du travail relèverait du bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et non de la procédure accélérée au fond.

Rappelons que les délais d’audiencement devant la formation de jugement peuvent être - notamment en région parisienne - particulièrement longs.

Se pose alors la question de la gestion concrète de la situation lorsque l’employeur et/ou le salarié sont en désaccord avec l’avis du médecin du travail et que l’audience de jugement n’est fixée que de très nombreux mois, voire quelques années après la date de la saisine du conseil de prud’hommes ?

En pratique, il n’est pas envisageable de laisser le salarié et/ou l’employeur dans l’expectative aussi longtemps pour une question aussi urgente, surtout que la saisine du conseil de prud’hommes ne suspend pas le contrat de travail, lequel continue à s’exécuter sur la base d’un avis médical contesté par l’une des parties.

En outre, l’employeur qui conteste un avis d’inaptitude et s’abstient donc logiquement de licencier le salarié dans l’attente d’une décision judiciaire, devra tout de même reprendre le paiement du salaire à l’expiration d’un délai d’un mois suivant le constat d’inaptitude. Les délais de traitement judiciaires ont donc un coût financier pour l’employeur.

La position de la Cour de cassation

La Cour de cassation semble avoir emprunté un chemin différent de celui du ministère du travail en refusant de limiter la contestation aux seuls éléments de nature médicale.

Dans un avis rendu le 17 mars 2021, la chambre sociale a estimé que lorsqu’il est saisi d’une contestation en application de l’article L.4624-7 du code du travail, "le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis".

Dès lors une question ne manque pas de se poser : le juge prud’homal est-il fondé à contrôler la procédure suivie par le médecin du travail ? Si oui, quelles conséquences peut-il tirer d’une irrégularité procédurale ?

De prime abord et dans la mesure où la Cour de cassation a précisé dans l’avis précité que la contestation devait "porter sur l’avis du médecin du travail", on aurait pu penser que tout contrôle du respect de la procédure suivie par le médecin du travail était exclu.

Toutefois à la suite de cet avis, la Cour de cassation ( Cf lettre sociale de la Cour de cassation, mars/avril 2021 ) a apporté davantage de précisions en indiquant que si le conseil de prud’hommes, saisi dans le cadre de la procédure accélérée au fond doit limiter son contrôle au seul avis du médecin du travail, rien ne s’oppose, lorsqu’il considère que l’avis du médecin du travail repose sur des éléments insuffisants, liés notamment à l’absence d’investigations prévues à l’article R.4624-42 du code du travail, à ce qu’il confie une mesure d’instruction à un médecin-inspecteur du travail afin qu’il l’éclaire sur le sens de l’avis.

En d’autres termes, si le non-respect par le médecin du travail de la procédure prévue par le code du travail ne peut justifier l’inopposabilité de son avis, il peut justifier qu’une mesure d’instruction soit ordonnée et qu’elle porte sur les insuffisances procédurales constatées afin de vérifier, le cas échéant, si ces insuffisances sont de nature à remettre en cause la manière dont le médecin du travail a apprécié la situation du salarié, et par extension donc, son avis.

La Cour de cassation n’exclut donc pas tout contrôle de la procédure en cas de saisine du juge selon la procédure accélérée au fond, elle rappelle toutefois que le recours prévu à cet article ne porte pas sur le respect ou l’irrespect de la procédure, mais sur l’avis du médecin en lui-même. Le respect ou l’irrespect de la procédure n’étant qu’un élément parmi d’autres dont peut tenir compte le conseil de prud’hommes pour analyser l’avis du médecin du travail.

Cette approche a été confirmée par certains juges du fond (cour d'appel de Rouen du 9 septembre 2021, en pièce jointe).

Le conseil de prud’hommes examine donc l’avis rendu par le médecin du travail à la lumière de tous les éléments que lui présentent les parties. Ces éléments peuvent être de nature médicale mais ils peuvent aussi être factuels, matériels, juridiques ou encore économiques.

Précisons par ailleurs qu’une contestation portant sur l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude ou encore sur le fait que l’inaptitude trouve son origine dans un éventuel harcèlement moral/sexuel ou un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne relèverait pas, à notre sens, de la compétence du conseil de prud’hommes saisi selon la formation accélérée au fond, mais de la compétence du juge du fond.

En effet, un tel recours ne porte pas sur l’avis rendu par le médecin du travail, mais sur les conséquences que doit tirer le conseil de prud’hommes des conditions de travail du salarié.

Signalons toutefois qu’une divergence semble exister entre les juges du fond concernant le fait de savoir si l’irrégularité procédurale tenant à l’absence d’étude du poste du salarié constitue ou non un "élément de nature médicale" et donc, relève ou non de la compétence du conseil de prud’hommes saisi selon la procédure accélérée au fond (*).

La cour d’appel de Toulouse (cour d'appel de Toulouse, 19 novembre 2021, en pièce jointe) a considéré récemment que le salarié pouvait saisir le conseil de prud’hommes sur le fond pour contester "le non-respect de la procédure de constat d’inaptitude".

Au cas d’espèce, il s’agissait d’un avis d’inaptitude rendu par un médecin du travail qui avait tenu compte d’un poste qui n’était plus celui occupé par le salarié au moment du constat d’inaptitude.

A l’inverse, la cour d’appel de Grenoble (cour d'appel de Grenoble, 30 septembre 2021, en pièce jointe) a considéré pour sa part que les faits d’espèce démontraient que "l’étude de poste est réalisée par le médecin du travail en prenant en compte des éléments de nature médicale liés à l'état de santé du salarié…Dès lors, le conseil des prud'hommes statuant en la forme des référés doit être saisi dans un délai de 15 jours d'une contestation de l'avis d'inaptitude pour défaut ou défaillance de l'étude de poste".

Cette position est partagée par la cour d’appel d’Angers qui a considéré que (cour d'appel d'Angers, 15 juillet 2021, en pièce jointe) : "contrairement à ce que soutient M. A, la régularité de l'avis, qu'elle concerne les éléments purement médicaux ou l'étude de son poste, ne peut plus être contestée (devant le juge du fond) et l'avis du médecin du travail s'impose à l'employeur comme au juge".

Précisons à toutes fins utiles qu’une simple erreur de plume du médecin du travail concernant le poste occupé par le salarié ne peut suffire à affecter la validité de son avis ( arrêt du 16 juin 2021 ).

II - Le délai de contestation de l’avis du médecin du travail

L’article R.4624-45 du code du travail prévoit un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis pour saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Une saisine hors délai entraîne l’irrecevabilité de la demande (cour d'appel de Dijon, 25 novembre 2021, en pièce jointe).

La Cour de cassation a eu à se prononcer sur le point de départ du délai de 15 jours et notamment, sur le fait de savoir si ce délai commençait à courir à compter de la notification de l’avis du médecin du travail, ou à compter de la notification des éléments de nature médicale le justifiant.

Sans surprise, la Haute juridiction ( arrêt du 2 juin 2021 ) a considéré que le point de départ du délai était la notification de l’avis et non des éléments de nature médicale qui le justifient.

Cette position se comprend parfaitement dès lors d’une part, que l’article R.4624-45 du code du travail prévoit que ce délai court à compter de la notification de l’avis, et d’autre part, que les éléments de nature médicale ne sont en tout état de cause jamais notifiés à l’employeur, car couverts par le secret médical.

Pour être plus précis, le délai ne commencera pas à courir à compter de la notification de l’avis du médecin du travail, mais à compter du lendemain de cette notification, et ce en application de l’article 641 du code de procédure civile.

Par ailleurs, que faut-il entendre par le mot "notification" ?. Faut-il retenir la date à laquelle le médecin du travail envoie l’avis aux parties ? Ou la date à laquelle celles-ci le reçoivent ?

La Cour de cassation retient la date de réception de l’avis par les parties ( arrêt du 16 juin 2021 ). Il en résulte qu’une difficulté peut se poser lorsque ni le médecin du travail ni l’employeur ne sont en mesure de justifier de la date à laquelle le salarié a reçu l’avis du médecin du travail.

A titre d’exemple, lorsque l’avis est remis par le médecin du travail en main propre au salarié, il doit exiger un émargement ou récépissé afin de prouver cette remise et de faire courir le délai de contestation de 15 jours ( arrêt du 2 mars 2022 ).

En pratique, lorsque le médecin du travail notifie son avis au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, il conserve rarement dans son dossier l’accusé de réception mentionnant la date à laquelle le salarié a reçu le courrier. De même en cas de remise en main propre, le médecin du travail n’a pas pour habitude d’exiger un émargement ou un récépissé.

Dans ces conditions et outre la notification faite par le médecin du travail, il est recommandé à l’employeur de notifier systématiquement au salarié l’avis du médecin du travail pour faire courir le délai de 15 jours.

Aucun formalisme n’est exigé en la matière et l’employeur peut procéder à cette notification par tout moyen lui conférant date certaine (LRAR, mail, SMS, remise en main propre contre décharge, etc…) dès lors qu’il peut prouver que le salarié a bien reçu l’avis.

III – La situation du salarié dans l’attente de la décision prud’homale

La mise en œuvre de la procédure de contestation prévue par les articles L.4624-7 et R. 4624-45 du code du travail n’a aucun impact sur la relation de travail ou le contrat de travail liant l’employeur au salarié.

Ainsi, la contestation par l’employeur d’un avis d’aptitude ne le dispense pas de régler la rémunération due au salarié ( arrêt du 3 février 2021 ; arrêt du 9 avril 2008 ).

De même, lorsque l’employeur conteste un avis d’inaptitude, il doit reprendre le paiement de la rémunération du salarié qui n’a été ni reclassé ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois après le constat de l’inaptitude ( arrêt du 8 septembre 2021 ).

En pratique, la situation du salarié pendant cette période doit être distinguée selon que la contestation porte sur un avis d’aptitude ou d’inaptitude, et selon que la contestation émane du salarié ou de l’employeur.

La contestation porte sur un avis d’aptitude

Contestation par le salarié

Lorsque le salarié entend contester l’avis d’aptitude avec réserves émis par le médecin du travail, l’employeur devra continuer à appliquer l’avis du médecin tel qu’il a été rendu jusqu’à ce qu’une éventuelle décision du conseil de prud’hommes s’y substitue.

Contestation par l’employeur

Lorsque le salarié est déclaré apte avec réserves et que l’employeur entend contester ces réserves, il lui appartient :

• soit d’appliquer l’avis de manière provisoire jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes. Une telle application fragiliserait naturellement l’argumentaire de l’employeur lorsque celui-ci fonde sa contestation sur une impossibilité de mise en œuvre matérielle ou économique ;
• soit de placer le salarié en dispense rémunérée d’activité dans l’attente de la décision du Conseil de prud’hommes. Cette solution - bien qu’étant coûteuse - paraît la plus judicieuse juridiquement.

Certains salariés peuvent être tentés de mettre en avant un manquement de l’employeur lié à l’absence de fourniture du travail. S’il est vrai qu’il s’agit d’une obligation de l’employeur, il nous semble que la décision de dispense rémunérée d’activité serait justifiée objectivement dans la mesure où la contestation porterait précisément sur l’impossibilité de faire travailler le salarié dans les conditions exigées par le médecin du travail.

La contestation porte sur un avis d’inaptitude

Contestation par le salarié

Si le salarié est déclaré inapte, l’employeur conserve la possibilité de le licencier quand bien même ce dernier formerait un recours aux termes duquel il contesterait l’avis d’inaptitude.

Cela pourrait toutefois être risqué pour l’employeur dans la mesure où une remise en cause de l’avis d’inaptitude par le conseil de prud’hommes rendrait nécessairement le licenciement infondé.

La question de savoir si dans un tel cas, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse ou nul comme étant prononcé en raison de l’état de santé n’a toutefois pas encore été tranchée à notre connaissance.

On peut toutefois raisonner par analogie avec le licenciement pour absences répétées ou absence prolongée qui désorganisent l’entreprise et nécessitent le remplacement définitif du salarié absent.

La Cour de cassation considère dans ce cas que le seul fait que le licenciement prononcé pour le motif précité ne soit pas fondé ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement ( arrêt du 27 janvier 2016 ).

Il n’y aurait donc pas de nullité "automatique" en la matière.

Contestation par l’employeur

Si le salarié est déclaré inapte à son poste de travail et que l’employeur entend contester cette inaptitude, il lui est naturellement déconseillé de licencier le salarié pour inaptitude, puisqu’il entend la remettre en cause. Là encore, l’employeur devra placer le salarié en dispense rémunérée d’activité en attendant le jugement du conseil de prud’hommes.

Une question se pose toutefois. On sait que la saisine du conseil de prud’hommes ne suspend ni le contrat de travail, ni l’avis du médecin du travail.

Dans ces circonstances, si l’employeur s’abstient de proposer au salarié dont il conteste l’inaptitude une solution de reclassement qui était disponible au moment de la saisine du conseil de prud’hommes mais qui ne l’est plus au jour où le conseil de prud’hommes rend sa décision déboutant l’employeur de son recours et confirmant l’inaptitude du salarié, ce dernier peut-il considérer que le licenciement qui sera prononcé ultérieurement par l’employeur (si le reclassement est impossible au jour du licenciement) est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où celui-ci a manqué à son obligation de reclassement ?

Par ailleurs, se pose également la question de l’application de la jurisprudence prévoyant que commet un manquement à ses obligations justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts l’employeur qui se contente de maintenir au salarié déclaré inapte sa rémunération sans tenter de le reclasser et sans le licencier ( arrêt du 4 novembre 2021 ).

A notre sens, cette jurisprudence ne devrait pas trouver à s’appliquer car l’objectif du juge est ici de sanctionner l’inaction de l’employeur. Or il est difficile de soutenir que l’employeur est passif lorsqu’il a initié une contestation judiciaire portant sur l’existence même d’une inaptitude.

IV – Les prérogatives du conseil de prud’hommes

Une fois saisi selon la procédure accélérée au fond, le conseil de prud’hommes doit se prononcer sur la contestation qui est portée devant lui par l’employeur ou le salarié.

Afin de trancher le litige qui lui est soumis, le conseil de prud’hommes peut confier une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent.

Il s’agit là d’une simple faculté et non d’une obligation. En pratique, le conseil de prud’hommes aura tendance à désigner un médecin inspecteur du travail si la partie qui conteste apporte des éléments de nature à faire douter le conseil sur la pertinence de l’avis du médecin du travail.

En effet et bien qu’il s’agisse d’une simple faculté, on comprendrait mal qu’un conseil de prud’hommes, composé de représentants d’organisations syndicales et d’organisations patronales n’ayant aucune formation médicale, et qui doute de la pertinence de l’analyse médicale effectuée par le médecin du travail, puisse se prononcer sur des éléments de nature médicale sans recourir à l’avis d’un expert en la matière.

En raison du secret médical, l’employeur ne peut pas accéder au dossier médical du salarié. Pour pallier cette difficulté, l’article L.4624-7 du code du travail lui ouvre la possibilité de mandater un médecin qui pourrait se voir communiquer les éléments de nature médicale ayant fondé l’avis du médecin du travail.

Relevons qu’il s’agit là d’une simple faculté puisque l’article L.4624-7 du code du travail indique que ces éléments "peuvent" et non "doivent" être communiqués au médecin mandaté par l’employeur.

La mise en place d’une faculté de communication au lieu d’une obligation interroge sur le respect par le droit national du principe d’égalité des armes et dans une acception plus large, du principe du procès équitable tel qu’il résulte de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Rappelons que la Cour européenne des droits de l’homme considère que le principe d’égalité des armes a pour but de "maintenir un « juste équilibre »" entre les parties. L’égalité des armes implique l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause - y compris ses preuves - dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire (Kress c. France [GC], 2001, § 72 ; Regner c. République tchèque [GC], 2017, § 146 ; Dombo Beheer B.V. c. Pays-Bas, 1993, § 33) » (Guide sur l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme – Droit à un procès équitable - volet civil).

Il aurait sans doute été préférable de trouver un "juste équilibre" permettant de concilier à la fois le secret médical auquel le salarié peut légitimement aspirer, et le droit à un procès équitable et à l’égalité des armes dont l’employeur ne peut être raisonnablement privé.

Ce "juste équilibre" aurait pu résider dans une obligation (et non une faculté) pour le médecin du travail de communiquer au médecin mandaté par l’employeur les éléments de nature médicale ayant fondé son avis. Le médecin ainsi mandaté rendrait ensuite un rapport faisant état de son analyse de la situation du salarié sans trahir le secret médical ni révéler les éventuelles pathologies dont souffre ce dernier.

V - La responsabilité du service de santé au travail

Il est certain que la décision du médecin du travail peut avoir un impact financier considérable pour l’employeur. Cela peut notamment être le cas lorsque l’employeur a licencié sur la base d’un avis d’inaptitude qui se trouve requalifié ultérieurement en avis d’aptitude par le conseil de prud’hommes.

On ne peut alors exclure la possibilité d’engager la responsabilité du service de santé au travail (service de prévention et de santé au travail à compter du 31 mars 2022) en raison de la faute commise par le médecin du travail.

La jurisprudence a déjà admis qu’une entreprise puisse engager la responsabilité d’un service de santé au travail en cas de non-respect des délais devant séparer deux visites médicales ayant conduit à engager la responsabilité de l’employeur ( arrêt du 31 mai 2012 ) ou encore lorsque le service de santé au travail est défaillant dans l’organisation des examens médicaux lui incombant et dans le respect des délais imposés par le code du travail ( arrêt du 27 novembre 2013 ; arrêt du 19 décembre 2013 ).

S’agissant d’un manquement de nature contractuelle (une convention étant conclue entre l‘entreprise et le service de santé au travail), on peut s’interroger sur les conditions dans lesquelles la responsabilité du service de santé au travail pourrait être engagée.

On le sait, la responsabilité contractuelle suppose la démonstration d’une inexécution contractuelle, d’un dommage et d’un lien de causalité entre l’inexécution et le dommage.

Toutefois, on peut se demander si cette responsabilité peut être engagée uniquement lorsque l’attitude du médecin du travail est fautive ou si elle peut également l’être en cas de simple divergence dans l’appréciation de la situation médicale du salarié ?

La première hypothèse vise le cas dans lequel le médecin du travail n’accomplirait pas l’ensemble des diligences mises à sa charge par la loi ou le règlement (non-respect des formalités devant précéder un avis d’inaptitude, notamment celles prévues à l’article R.4624-42 du code du travail, non-respect du délai devant séparer deux visites médicales lorsque le médecin du travail décide d’y recourir, etc…). Dans ce premier cas, et lorsque la juridiction prud’homale remet en cause l’avis du médecin du travail après avoir pointé du doigt les insuffisances de cet avis ou la défaillance procédurale, la responsabilité du service de santé au travail devrait pouvoir être engagée.

La deuxième hypothèse vise le cas dans lequel aucune faute professionnelle ne serait à reprocher au médecin, et par extension au service de santé au travail dans la mesure où la remise en cause de l’avis médical résulte d’une "simple" divergence d’appréciation de l’état de santé du salarié entre le médecin du travail et le conseil de prud’hommes, éclairé par le médecin-inspecteur du travail…

Ce d’autant plus que le médecin-inspecteur du travail analysera l’état de santé du salarié au jour où il l’examine. Or une évolution favorable ou défavorable de l’état de santé du salarié n’est pas à exclure, cette évolution pouvant conduire à une conclusion médicale différente de celle rendue par le médecin du travail et qui était fondée sur l’état de santé du salarié au jour de l’avis initial.

Dans la mesure où l’engagement de la responsabilité contractuelle suppose la caractérisation d’une faute, il faudrait alors s’interroger sur le caractère éventuellement fautif de cette divergence d’appréciation, la limite pouvant être très ténue...

Quoi qu’il en soit, Il n’est pas possible d’engager la responsabilité pécuniaire et personnelle du médecin du travail dans la mesure où celui-ci bénéficie d’une immunité civile dès lors qu’il a agi dans la limite de sa mission ( Assemblée plénière, 25 février 2000 ) sans commettre une infraction pénale ou une faute intentionnelle ( arrêt du 21 février 2008 ).

L’application de ces règles du droit civil à la situation particulière du médecin du travail a été récemment confirmée par la Cour de cassation ( arrêt du 26 janvier 2022 ).

En revanche, sa responsabilité disciplinaire pourrait éventuellement être recherchée s’il a fait état, dans son avis (d’aptitude ou d’inaptitude), d’éléments qu’il n’a pas personnellement constatés.

En effet, il n’est pas inutile de rappeler que l’article R.4127-76 du code de la santé publique dispose que les certificats et attestations sont établis par le médecin "conformément aux constatations médicales qu'il est en mesure de faire".

Le médecin du travail, comme tout autre médecin, ne peut donc se contenter de "prendre pour argent comptant" les dires du salarié et les relater dans son certificat ou attestation médicale sous la forme d’un diagnostic médical.

Il doit, lorsqu’il relate les dires du salarié, s’exprimer au conditionnel, avec prudence et en précisant "le patient indique", "le patient rapporte" ou toute autre formule permettant de mettre en évidence le fait qu’il s’agit de déclarations du patient, et non de constats médicaux.

La chambre disciplinaire de l’Ordre des médecins n’hésite pas à sanctionner les médecins qui attestent de faits qu’ils n’ont pas personnellement constatés (Ordre des médecins du Centre, Ch. Disc. 16 janvier 2014, n° 226 / Ordre des médecins, chambre disciplinaire nationale, 26 juin 2014, n° 11843 / cour d'appel de Montpellier, 31 mars 2013, n° 11/03844 / CE 4° et 5° ch.-r., 10 février 2016 / CE, 6 juin 2018 ).

En définitive, la question de la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale n’a pas fini de livrer tous ses secrets aux praticiens du droit du travail, aux entreprises et aux salariés.

Les sujets qu’implique cette contestation sont nombreux et à fort enjeu, les conséquences pouvant être considérables sur la santé physique ou mentale du salarié et sur la santé financière d’une entreprise.

L’équilibre est périlleux, mais gageons que notre institution judiciaire saura, comme elle a su le faire par le passé, interpréter les textes en vigueur d’une manière permettant de préserver le droit à la santé du salarié sans entraver pour autant la liberté d’entreprendre de l’employeur.

(*) Pour rappel, l’inaptitude ne peut en principe être prononcée qu’après un examen médical de l’intéressé, une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement, un échange avec l’employeur (article R.4624-42 du code du travail).