En l'espèce, le contrat de travail d'un salarié du secteur du bâtiment comportait une clause selon laquelle, le salarié s'engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions. A la fin d'un chantier, l’employeur affecte le salarié sur un autre chantier éloigné géographiquement, et celui-ci refuse.
L'employeur peut-il se prévaloir de la clause et imposer l'affectation du salarié sur un autre chantier et en cas de refus, le licencier ?
Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation admet qu'un déplacement occasionnel peut s'imposer à un salarié lorsqu'il s'inscrit dans le cadre habituel de son activité, qu'il est justifié par l’intérêt de l’entreprise et que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-30 219).
Après avoir rappelé cette règle, la Cour de cassation précise que « Dès lors que le contrat de travail stipulait expressément que le salarié s'engageait à effectuer tout déplacement entrant dans ses fonctions, et que le déplacement qu’il a refusé s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité (de charpentier) », le déplacement en cause s'imposait au salarié.
Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de vérifier si le déplacement remplit les autres conditions : être justifié par l'intérêt de l'entreprise, avoir fait l'objet d'une information préalable du salarié dans un délai raisonnable sur la date du déplacement et sur sa durée prévisible. Si tel est le cas, le refus opposé à l’employeur sera considéré comme fautif et un motif réel et sérieux de licenciement.
