Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

Si l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n'entraîne la nullité, ni de l'acte lui-même, ni desdites clauses (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-19.575 FS-BR).
L'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Par conséquent, le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-19.461 FS-BR).
Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Dès lors que la clause d'un accord collectif prévoit l'obligation faite au salarié de changer son lieu de résidence en cas de mutation géographique ne lui permettant plus de rentrer chez lui chaque jour dans un temps normal, soit deux heures de trajet maximum, et la fonde sur les seuls besoins justifiés par l'organisation de l'entreprise et plus généralement par sa bonne marche, alors qu'un tel objectif ne peut pas justifier l'atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile, la cour d'appel ne peut pas débouter les salariés ayant refusé de se voir appliquer cette clause de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-19.461 FS-BR).
Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux. Dès lors qu'au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par son supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements, la cour d'appel ne pouvait pas la débouter de ses demandes au titre d'un harcèlement sexuel au motif que les éléments qu'elle a produits n'auraient pas permis d'établir la matérialité d'au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer un harcèlement (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-22.754 FS-B).

Représentation du personnel

Les dispositions du Code du travail relatives à la protection du délégué syndical sont applicables au représentant de la section syndicale (RSS). Le mandat du RSS prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Il en résulte que le mandat d'un RSS dont la rupture conventionnelle a été annulée et qui a été réintégré dans l'entreprise, a expiré lors des premières élections professionnelles suivant sa désignation, de sorte que le délai de protection supplémentaire part à compter de cette date et non pas à compter de sa réintégration (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-19.041 FS-B).
En l’absence de toute disposition légale particulière au tire I « Journalistes professionnels » en excluant l’application, les dispositions des articles L 2314-2 du Code du travail, aux termes desquelles le représentant syndical au CSE doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique et celles de l’article L 2314-9 selon lesquelles les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises et doivent choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature, sont applicables aux journalistes professionnels, y compris lorsqu'ils sont rémunérés à la pige. Dès lors, doit être annulée la désignation du journaliste pigiste en qualité de représentant syndical au CSE d’une UES alors qu’il dispose déjà d’un mandat de membre élu au sein d’une autre UES (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-15.560 FS-B).
Dans une entreprise de plus de 50 salariés divisée en établissements distincts, le nombre d'heures de délégation des membres du comité social et économique d'établissement s'apprécie en fonction de l'effectif de l'établissement (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-17.361 FS-B).
Sauf dans les cas de fin de mandat anticipé, à savoir le décès, la démission, la rupture du contrat de travail et la perte des conditions requises pour être éligible, et sans qu'un accord d'entreprise puisse y déroger, le CSE ne peut procéder au remplacement des membres d'une CSSCT ou d’un représentant de proximité initialement désignés avant le terme du mandat des membres élus du comité (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-22.914 F-B).
Le mandat des délégués au comité social et économique central cesse à l'expiration de sa durée légale ou en cas de cessation du mandat d'élu à la délégation du personnel du comité social et économique d'établissement (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-14.344 F-B).

Négociation collective

Une organisation syndicale de salariés, même non signataire d'un accord collectif, peut le dénoncer dès lors qu'elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et qu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord a perdu la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-17.311 FS-B).
Les dispositions de l’article L 2262-14 du Code du travail relatives au délai pour agir en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif s'appliquent à tout accord collectif conclu postérieurement au 27 septembre 2017, date de publication de l'ordonnance du 22 septembre 2017, peu important le contenu dudit accord. Dès lors, est recevable l'action en nullité d'un accord conclu le 13 septembre 2019, engagée dans le délai de deux mois courant à compter de la notification ou de la publication de cet accord, peu important que certaines clauses de celui-ci soient la reprise d'un dispositif conventionnel issu d'un accord conclu le 10 décembre 2014 antérieurement à l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-19.849 F-B).