Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

En cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement moral, le rapport de l'enquête interne à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Une telle enquête n'est pas soumise aux dispositions de l'article L 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve illicite comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-14.062 F-D).
Ayant constaté que le système de vidéosurveillance installé dans le hangar de l'entreprise, destiné selon la déclaration faite auprès de la Cnil à la protection des biens et l'identification des auteurs de vols et dégradations, permettait également de contrôler et de surveiller l'activité des salariés pénétrant dans cette zone pendant l'exécution de leur travail, la cour d'appel a pu en déduire que les enregistrements provenant du dispositif de vidéosurveillance ayant été obtenus de manière illicite, faute d'information préalable des salariés, étaient irrecevables à titre de preuve (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-16.455 F-D).
Dès lors que la que la clause de mobilité a été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, en raison de contraintes organisationnelles et commerciales, le refus réitéré du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-21.676 F-D).
En cas de transfert légal du contrat de travail, les salariés de l'entreprise absorbée sont fondés à revendiquer, à compter de la date de ce transfert, le bénéfice d'un accord collectif en vigueur dans la société absorbante, les dispositions plus favorables de l'accord mis en cause continuant cependant à leur bénéficier dans les conditions prévues par l'article L 2261-14 du Code du travail. Aux termes de l’article 1.1 de l'accord relatif à l'harmonisation sociale des statuts applicables au sein de la société Sogea Sud Est TP (ici la société absorbante) - accord gratification annuelle ou 13^e mois, conclu le 10 juillet 2017, les dispositions relatives à l'attribution de la gratification de fin d'année pour le personnel horaire et du 13^e mois pour le personnel mensuel s'appliquent à l'ensemble du personnel horaire de la société. Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié repris de sa demande de rappel au titre du 13^e mois alors qu’il résultait de ses constatations que l’accord litigieux prévoyant ce 13^e mois était applicable à l’ensemble du personnel de la société Sogea Sud est TP (Cass. soc. 6-12-2023 n° 23-11.303 F-D).

Paie

Aux termes de l’article L 631-8, al. 1^er et 2, du Code de commerce, le tribunal fixe la date de cessation des paiements après avoir sollicité les observations du débiteur. A défaut de détermination de cette date, la cessation des paiements est réputée être intervenue à la date du jugement d'ouverture de la procédure. Elle peut être reportée une ou plusieurs fois, sans pouvoir être antérieure de plus de 18 mois à la date du jugement d'ouverture de la procédure. Selon l’article L 632-1, I-2° du Code de commerce, est nul, lorsqu'il est intervenu depuis la date de cessation des paiements, tout contrat commutatif dans lequel les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l'autre partie. Il résulte de la combinaison de ces textes que la nullité encourue en application de l'article L 632-1, I-2° du Code de commerce ne peut atteindre que les actes accomplis au cours de la période suspecte entre la date de cessation des paiements telle que fixée par le tribunal et la date de ce jugement d'ouverture, et non ceux que le débiteur soumis à une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires aurait passés postérieurement au jugement d'ouverture de celles-ci. La cour d’appel ne pouvait donc débouter un salarié de sa demande de fixation au passif de l’association d’une somme au titre de la prime sur le chiffre d’affaires prévue par avenant à son contrat de travail alors qu’elle avait constaté que l’avenant en cause avait été signé plusieurs mois après l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-15.580 F-B).
Lorsqu'aucun administrateur n'a été désigné par le jugement de redressement judiciaire, le débiteur poursuit seul l'activité de l'entreprise et exerce les fonctions dévolues à celui-ci, ce dont il se déduit qu'il a le pouvoir d'embaucher un salarié ou de conclure avec ce dernier un avenant au contrat de travail, sans l'autorisation ni du juge-commissaire, ni de quiconque, de tels actes ne constituant pas un acte de disposition étranger à la gestion courante de l'entreprise (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-15.580 F-B).

Rupture du contrat

Lorsqu'un salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail intervient à l'expiration du délai dont il dispose pour prendre parti. Si cette adhésion ne prive pas le salarié du droit de contester le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part aux propositions de reclassement qui lui ont été faites (Cass. soc. 6-12-2023 n° 21-25.012 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas décider que la cause économique du licenciement n'est pas établie sans rechercher, comme il lui était demandé, si les difficultés économiques ne résultaient pas d'une dégradation persistante depuis plusieurs années des indicateurs économiques invoqués par l'employeur, tels la baisse de ses recettes, des pertes d'exploitation ou des résultats fortement déficitaires, et si l'amélioration du résultat enregistrée n'était pas liée aux mesures de réorganisation d'ores et déjà mises en oeuvre ainsi qu'à la réduction des pertes sur l'organisation d'un salon (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-11.507 F-D).
Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un conducteur de bus qui, sans le contrôle d'alcoolémie mis en place par l'employeur, aurait conduit son véhicule sous l'emprise d'un état alcoolique susceptible de qualification pénale. Il ne peut pas être tiré de conséquences du refus de l'employeur de faire procéder à l'examen sanguin à titre de contre-expertise prévue par le règlement intérieur, motivé par le caractère tardif de la demande du salarié, l'objet de cet examen biologique étant de permettre à l'intéressé de contester les résultats du contrôle d'alcoolémie, ce qui impose que le prélèvement sanguin soit réalisé dans le plus court délai possible (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-13.460 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif motivée par l'absence de concomitance entre la notification orale de sa mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement alors qu'il résulte du cachet de la Poste figurant sur l'accusé de réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable que celle-ci a été expédiée une semaine après le début de la mise à pied (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-10.558 F-D).
La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande du salarié de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail au motif qu'il a été un acteur actif de son propre licenciement qu'il n'a pas subi, dont il a négocié les modalités et dont il a par ailleurs formalisé la procédure en remplissant lui-même avec de fausses dates la convocation à un entretien préalable et la lettre de licenciement, puis en signant avec de fausses dates les pièces au titre de remises en main propre (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-13.662 F-D).

Représentation du personnel

La délégation du personnel au CSE central est constituée par un nombre égal de délégués titulaires et suppléants élus, pour chaque établissement, par le CSE d'établissement parmi ses membres. Il résulte des articles L 2316-1, L 2316-2, L 2316-3 du Code du travail que le CSE central d'entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement, qu'il est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l'entreprise en matière économique et financière ainsi qu'en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et effectue la désignation d'un expert. Au regard de la finalité de l'institution du CSE central, dont les représentants ont vocation à exercer leur mandat de représentation des salariés au niveau de l'entreprise dans son ensemble, il y a lieu de juger que les contestations relatives aux conditions de désignation de la délégation du personnel au CSE central sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-21.239 F-B).
Il résulte de l’article L 2314-37 du Code du travail, applicable, en l'absence de disposition contraire, au CSE central, que, lorsqu'un membre titulaire du CSE central cesse ses fonctions par suite de son décès, d'une démission, de la rupture du contrat de travail ou de la perte des conditions requises pour être éligible, il est remplacé dans les conditions prévues par cet article. Le tribunal judiciaire ne pouvait donc pas, pour rejeter la demande de remplacement de l’intéressé, membre titulaire du CSEC dont il avait constaté que le contrat de travail avait été rompu à la suite de son départ de la société, retenir qu’il y avait lieu de considérer que la loi n’avait pas prévu le remplacement des membres titulaires du CSEC qui seraient appelés à quitter leurs fonctions (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-21.239 F-B).
Lorsque les faits pour lesquels l'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé a été définitivement accordée ont fait l'objet de poursuites pénales à la suite desquelles l'intéressé a bénéficié d'une relaxe, le juge prud'homal ne peut pas qualifier ces mêmes faits de faute grave (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-18.325 F-D).