Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En jugeant que l'employeur a licencié le salarié pour des motifs tenant à une réorganisation intervenue pendant son arrêt maladie en raison de sa situation économique, en sorte que le licenciement n'est pas survenu pour un motif discriminatoire, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors qu'elle a constaté, pour déclarer le licenciement injustifié, que le motif économique invoqué n'était pas établi dès lors que les données comptables relatives aux 3 exercices sur lesquelles l'employeur s'appuyait ne permettaient pas d'établir l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-16.805 FS-B).
Une cour d'appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié au titre d'une discrimination syndicale alors qu'elle constate la matérialité de retenues indues sur salaire opérées par l'employeur au titre d'heures de délégation du salarié, ce dont il résulte que ce dernier présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et qu'il lui appartient dès lors de rechercher si l'employeur prouve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-11.770 F-D).
En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d'une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur. Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes au motif qu'il a été licencié non pas pour avoir témoigné contre l'employeur en justice, mais pour avoir par ce témoignage manqué à son obligation de confidentialité précisément définie dans son contrat de travail (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-17.953 F-D).
Ayant constaté que le personnel gréviste avait, par ses actions de blocage, porté atteinte à la liberté d'aller et venir des clients, la cour d'appel, qui a fait ressortir l'existence d'une atteinte à la liberté du travail et à la liberté d'entreprendre, a pu en déduire l'existence d'un trouble manifestement illicite. Ayant constaté que, malgré les décisions de justice ordonnant des mesures pour faire cesser ces agissements illicites, les syndicats avaient appelé à la poursuite de ces actions, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'un dommage imminent. Par ailleurs, la cour d'appel a pu retenir, sans avoir à limiter dans le temps les mesures qu'elle ordonnait, celles-ci prises en référé étant provisoires par nature et n'ayant pas autorité de chose jugée au principal, qu'il n'y avait pas lieu d'étendre les mesures qu'elle ordonnait à toute personne prenant part au mouvement ou agissant de concert avec les salariés visés par l'assignation en référé, ces mesures ne pouvant concerner que des personnes identifiées ayant effectivement pris part aux actions de blocage (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-24.499 F-D).

Paie

Le paiement indû par l'employeur d'heures de délégation dépassant le crédit d'heures légal dont dispose le salarié en tant que délégué syndical, en l'absence de justification de la part du salarié des circonstances exceptionnelles autorisant ce dépassement, ne constitue pas une avance sur salaire, de sorte que l'article L 3251-3 du Code du travail, exclusivement relatif aux avances en espèces consenties au salarié, n'est pas applicable et que la compensation, opérée lors d'une retenue sur salaire par l'employeur, peut s'appliquer dans la limite de la fraction saisissable du salaire en application de l'article L 3252-2 du même Code (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-11.770 F-D).

Durée du travail

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-20.764 F-D).

Rupture du contrat

Ayant retenu qu'était établie une baisse de la consommation en volume des produits hygiène et beauté en raison, notamment, de la concurrence des produits bio et naturels, ce qui avait entraîné une baisse corrélative du chiffre d'affaires et des parts de marché et, d'autre part, qu'il existait sur ces catégories de produits un environnement mondial concurrentiel agressif, la cour d'appel qui a fait ressortir une tendance structurelle justifiant une réorganisation de l'entreprise, a pu déduire que la menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise, dans le secteur d'activité auquel elle appartient, était établie (Cass. soc. 10-7-2024 n^os 22-18.481, 22-18.484, 22-18.486, 22-18.498 F-D).
La proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation (Cass. soc. 10-7-2024 n^os 22-18.481, 22-18.484, 22-18.486, 23-13.952 F-D).
Le fait pour un aide médico-psychologique de porter atteinte à la dignité et à la pudeur des mineurs handicapés dont il a la charge est de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'association et justifiant son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-15.666 F-D).

Représentation du personnel

Seule l'institution représentative du personnel, dont le périmètre couvre dans son intégralité le champ d'application d'un accord collectif, a qualité à agir par voie d'action en nullité de cet accord aux motifs qu'il viole ses droits propres résultant de l'exercice des prérogatives qui lui sont reconnues par des dispositions légales d'ordre public. Dès lors, est irrecevable l'action en nullité d'un accord collectif portant sur la gestion de l'activité sociale et culturelle de restauration au sein d'une UES et conclu au sein de cette unité par les organisations syndicales représentatives dans ce même périmètre, formée par deux CSE d'établissement, dont le périmètre respectif ne couvre pas l'intégralité du champ d'application de l'accord (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-19.675 FP-BR).
Les activités sociales et culturelles ne sont pas exclues du champ de la négociation collective et l'employeur, à qui le CSE choisit de déléguer une des activités sociales et culturelles que constitue la restauration des salariés, et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise ont compétence pour négocier et conclure un accord collectif d'entreprise précisant les modalités d'exercice de la gestion de la restauration déléguée à l'employeur qui reste responsable devant le comité social et économique (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-19.675 FP-BR).
L'expert désigné dans le cadre d'une expertise pour risque grave, s'il considère que l'audition de certains salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d'obtenir l'accord des salariés concernés. En cas de contestation par l'employeur, il appartient au juge d'apprécier la nécessité des auditions prévues par l'expert au regard de la mission de celui-ci (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-21.082 FS-B).
La rupture du contrat de travail à durée déterminée d'un salarié protégé avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. En revanche, il n'y a pas lieu de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée ne relevant pas des contrats saisonniers ou des contrats d'usage et ne comportant pas de clause de renouvellement (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-21.856 FS-B).
Un syndicat, lorsque les éléments invoqués par un salarié titulaire d'un mandat syndical ou représentatif comme laissant supposer un harcèlement moral sont en lien avec l'exercice des fonctions syndicales ou représentatives de ce salarié, est recevable à agir en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-22.803 FS-B).
Eu égard au principe de la séparation des pouvoirs, la qualité d'union de syndicats de la confédération CGT-FO ne peut pas être contestée devant le juge judiciaire (Cass. soc. 12-7-2024 n° 24-16.082 FS-B).
Un tribunal ne peut pas, pour déclarer un syndicat irrecevable à se porter candidat au scrutin destiné à la mesure de l'audience électorale des organisations syndicales auprès des entreprises de moins de 11 salariés retenir que ce syndicat représente l'ensemble des salariés de secteurs d'activité différents, sans aucun lien de connexité entre eux, ce qui souligne sa vocation interprofessionnelle sans être pour autant une union syndicale, alors qu'il ne ressort pas des statuts du syndicat qu'il entend représenter tous les salariés et toutes les activités et que l'objet du syndicat tel que prévu dans ses statuts répond aux exigences de l'article L 2131-2 du Code du travail relatives au regroupement de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes (Cass. soc. 12-7-2024 n° 24-60.174 FS-B).
Un tribunal ne peut pas, pour déclarer une union syndicale irrecevable à se porter candidate au scrutin destiné à la mesure de l'audience électorale des organisations syndicales auprès des entreprises de moins de 11 salariés retenir que cette union n'est pas une organisation syndicale de salariés au motif que, selon l'article 1^er de ses statuts, elle représente sur le territoire français l'ensemble des travailleurs des secteurs privé, public et indépendants, actifs, non actifs et anciens actifs, que ce texte vise les « indépendants », en les distinguant des travailleurs des secteurs privés ou publics, qu'ainsi l'union accepte l'adhésion d'indépendants qui, au regard de la diversité de leur capacité à embaucher, sont assimilables à des employeurs, alors qu'il il ne résulte pas de ses statuts que l'adhésion à l'union est ouverte aux employeurs, les articles 2 et 3 de ces mêmes statuts disposant qu'elle a pour objet de regrouper toutes les organisations syndicales souhaitant mettre en oeuvre un syndicalisme de terrain, solidaire, engagé, indépendant, démocratique et organisé de manière horizontale en vue d'assurer la défense des intérêts de leurs membres (Cass. soc. 12-7-2024 n° 24-60.173 FS-B).
Peuvent seules se porter candidates au scrutin destiné à mesurer l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés les organisations syndicales de salariés dont les comptes, arrêtés par l'organe chargé de leur direction, ont été approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial de contrôle désigné par les statuts. Si un tiers intéressé peut se prévaloir des statuts d'un syndicat pour établir le défaut de pouvoir d'un organe à en approuver les comptes annuels, il ne peut pas en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l'irrégularité du vote approuvant lesdits comptes pour remettre en cause le respect de la condition de transparence financière (Cass. soc. 12-7-2024 n° 24-16.057 FS-B).
Lorsque la qualité d'union de syndicats d'une organisation syndicale est contestée, il appartient à celle-ci, si elle n'a pas mentionné le nom des syndicats adhérents dans ses statuts, ni satisfait à la formalité de dépôt en mairie de la liste du nom et du siège social des syndicats qui la composent, de justifier qu'elle est composée d'au moins deux syndicats (Cass. soc. 12-7-2024 n°^s 24-16.082 FS-B et 24-16.083 FS-B).
En cas de contestation de la licéité de l'objet d'un syndicat, il appartient au juge de rechercher si le syndicat poursuit dans son action un objectif illicite (Cass. soc. 12-7-2024 n° 24-60.173 FS-B).
Sauf stipulation contraire de ses statuts, une union de syndicats à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu'aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci et l'affiliation d'un syndicat à une union permet à cette dernière de se prévaloir des adhérents du syndicat pour la désignation d'un délégué syndical (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-14.617 F-D).
Si un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut pas prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts. Il en est ainsi lorsque le syndicat demande notamment de condamner solidairement les sociétés formant une UES à verser aux salariés, dont la durée annuelle de travail a été augmentée sans contrepartie salariale, le salaire correspondant à cette augmentation du temps de travail (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-11.084 F-D).
Une union de syndicats et un syndicat affilié à cette union ne peuvent désigner ensemble dans la même entreprise un nombre de délégués et représentants syndicaux supérieur à celui fixé par la loi (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-12.823 F-D).
Les modalités d'organisation du scrutin, fixées par un protocole d'accord préélectoral conclu à la condition de double majorité prévue par l'article L 2314-6 du Code du travail, dont la régularité n'est pas contestée, s'imposent à tous. Ayant constaté, d'une part, que le protocole d'accord préélectoral, dont il n'était pas contesté qu'il était valide au sens de ce texte et dont la régularité n'était pas remise en cause, avait fixé la date limite de dépôt des candidatures pour le second tour au mardi 22 novembre 2022 à 12h00 et que les listes des candidats devaient distinguer titulaires et suppléants et en préciser le collège, et, d'autre part, que la salariée avait déposé sa candidature le 22 novembre 2022 à 12h09 sans préciser le collège et le scrutin concernés, ce dont il résultait que cette candidature était irrégulière, peu important qu'elle n'ait pas été écartée par l'employeur, le tribunal ne pouvait pas rejeter la demande d'annulation de la candidature de la salariée (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-13.551 F-D).

Statuts particuliers

Doit être renvoyée à la CJUE la question suivante : les articles 3 et 6 de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans l'hypothèse où le salarié exerce les mêmes activités au profit de son employeur dans plus d'un État contractant, il convient, pour déterminer la loi qui serait applicable à défaut de choix des parties, de tenir compte de toute la durée de la relation de travail pour déterminer le lieu où l'intéressé accomplissait habituellement son travail ou si la période de travail la plus récente devrait être retenue lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée à un endroit déterminé, exerce ensuite ses activités de manière durable en un lieu différent, destiné, selon la volonté claire des parties, à devenir un nouveau lieu de travail habituel ? (Cass. soc. 10-7-2024 n° 19-24.978 FS-B).

Contrôle-contentieux

La demande nouvelle en cause d'appel du salarié au titre des congés payés acquis au cours d'un arrêt de travail pour maladie tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement des congés payés pendant la période d'éviction et d'une indemnité compensatrice au titre des congés payés que l'employeur lui a imposé de prendre sans délai de prévenance, même si le fondement juridique est différent, à savoir l'indemnisation des conséquences du non-respect par l'employeur de son obligation d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. Cette demande n'est donc pas irrecevable comme nouvelle (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-16.805 FS-B).
Dès lors que les deux demandes du salarié en justice, quoiqu'ayant des causes distinctes, tendaient à un seul et même but, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail imputée à l'employeur, en sorte que la seconde était virtuellement comprise dans la première, la prescription de la demande additionnelle a été interrompue par la demande originaire (Cass. soc. 10-7-2024 n^os 23-14.372 et 23-14.373 FS-B).
Dès lors que les demandes en paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé poursuivaient le même but que la demande initiale tendant à la nullité de la convention de forfait en jours, à savoir la sanction du manquement par l'employeur à ses obligations en matière de droit au repos et paiement des heures de travail effectuées, de sorte qu'elles étaient virtuellement comprises dans la demande initiale, la cour d'appel aurait dû déduire que la prescription des demandes nouvelles avait été interrompue par la demande initiale (Cass. soc. 22-20.049 FS-B).
La preuve du harcèlement moral ne pesant pas sur le salarié, il appartient au juge de vérifier si la production de l'enregistrement d'un entretien, effectué à l'insu de l'employeur, est indispensable à l'exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoque, au titre des éléments permettant de présumer l'existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l'employeur pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l'affirmative, si l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur n'est pas strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-14.900 F-B).
Ayant constaté que la salariée invoquait le non-respect de la classification conventionnelle tant comme élément laissant supposer l'existence du harcèlement moral fondant sa demande de nullité, qu'à l'appui de ses demandes de rappel de salaire, congés payés afférents et dommages-intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles relatives au salaire minimum, la cour d'appel aurait dû déduire que les demandes additionnelles présentaient un lien suffisant avec les demandes originaires (Cass. soc. 10-7-2024 n° 23-15.453 FS-B).