Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

La cour d'appel qui constate que l'entreprise de travail temporaire n'a pas respecté le délai de carence entre deux contrats de mission pour accroissement temporaire d'activité ne peut pas débouter le salarié de sa demande en requalification des contrats de mission en CDI (Cass. soc. 2-9-2026 n° 25-17.022 F-D).

Paie

La prime d'ancienneté prévue par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, qui s'ajoute au salaire de base brut mensuel de référence, n'entre pas dans l'assiette de comparaison pour déterminer si les minima conventionnels ont été respectés (Cass. soc. 2-9-2026 n° 25-14.541 F-D).
Le Smic pris en compte pour le calcul du coefficient de réduction générale des cotisations sur les bas salaires est calculé pour chaque année civile sur la base de la durée légale du travail ou sur la base de la durée du travail prévue au contrat si celle-ci est inférieure à la durée légale, laquelle s'entend de la durée effective de travail. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas annuler le redressement au motif que l'assiette de la réduction est constituée par les heures rémunérées, sans qu'il y ait lieu de distinguer entre celles qui ont été effectivement travaillées et les autres et qu'en conséquence, la réduction s'applique aux indemnités de congés payés ou aux indemnités compensatrices de congés payés, alors que les indemnités litigieuses ne correspondent pas à du temps de travail effectif (Cass. 2e civ. 3-9-2026 n° 24-11.245 F-D).
Il résulte de l'article 6.04 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile que, lorsque les paramètres de calcul des primes de vente ne sont pas mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, des modifications peuvent être apportées au barème de base des primes de vente par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, sans que leur mise en oeuvre implique un accord du salarié constaté par un avenant, dès lors que ces modifications font l'objet d'une communication au personnel de vente en début d'exercice et qu'au moins une fois par an les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente sont présentées au CSE.
Dès lors, la cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur au paiement d'un rappel de prime variable au motif de nouvelles modalités de calcul ont été mises en place dans le cadre d'un nouveau règlement des ventes adopté par le repreneur dans le cadre de la cession de l'entreprise, dont le salarié a été informé sans toutefois y consentir, alors que le contrat de travail du salarié prévoyait une rémunération mensuelle brute composée d'une partie fixe et d'une partie variable versée conformément aux règles et usages en vigueur dans la société, avec la garantie d'un salaire minimum conventionnel, de sorte que si le principe de la rémunération variable était prévu par le contrat, il n'en était pas de même pour ses modalités de calcul (Cass. soc. 2-9-2026 n° 24-21.834 F-D).

Durée du travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions du Code du travail qui prévoient que le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent. Dès lors, la cour d'appel qui constate que le contrat de travail du salarié est un contrat de travail intermittent ne peut pas considérer qu'à défaut de disposition conventionnelle dérogatoire, la garantie légale de 24 heures par semaine prévue pour les salariés à temps partiel s'applique (Cass. soc. 2-9-2026 n° 25-11.069 F-D).
Lorsque le contrat de travail, s'il prévoit une durée hebdomadaire forfaitaire de travail, ne comporte aucune mention relative au nombre d'heures, hebdomadaires ou mensuelles, de travail que la salariée devait effectuer et ne permettait donc pas à celle-ci d'avoir connaissance du nombre d'heures convenues, le forfait de salaire appliqué par l'employeur est illicite (Cass. soc. 2-9-2026 n° 25-16.085 F-D).
Peuvent déroger de droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés, dans la catégorie « santé et soins » les établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux, pharmacies, établissements de bains, hammams, thalassothérapie, balnéothérapie, spa. Dès lors que l'activité de salon de massage et soins esthétiques ne suffit pas à établir que l'employeur bénéficie de la dérogation au principe du repos dominical et que, même, s'il dispose d'un spa, il n'établit pas que son exploitation constitue son activité principale, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une dérogation permanente de droit à la règle du repos dominical (Cass. soc. 2-9-2026 n° 22-14.022 F-D).

Rupture du contrat

La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article susvisé. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis. Dès lors que le salarié était dans l'incapacité d'effectuer une partie de son préavis, il ne demeurait débiteur que du solde de l'indemnité compensatrice du préavis qu'il était en mesure d'effectuer (Cass. soc. 2-9-2026 n° 25-11.006 F-D).
À l’issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Ayant constaté qu'après son retour de congé de maternité, l'employeur avait proposé à la salariée une modification de son contrat de travail, laquelle est exclusive d'un emploi similaire, la cour d'appel ne pouvait pas décider que la prise d'acte de la rupture de son contrat par la salariée produisait les effets d'une démission (Cass. soc. 2-9-2026 n° 25-11.566 F-D).

Négociation collective

Les effets que la loi attache à la dénonciation d'un accord collectif sont régis par la loi en vigueur au moment de cette dénonciation.
Dès lors, le tribunal ne peut pas considérer que la dénonciation le 12 décembre 2008 par l'organisation patronale signataire de la convention collective nationale de la bourse a eu pour effet d'invalider l'accord du 23 décembre 1999 relatif à la réduction du temps de travail, au motif qu'était encore en vigueur lors de la conclusion de cet accord l'article L 132-11 du Code du travail ancien, qui disposait que lorsqu'un accord professionnel avait le même champ d'application terriorial et professionnel qu'une convention de branche, il s'incorporait à ladite convention, alors que la dénonciation était intervenue postérieurement à l'abrogation de l'article L 132-11 par la loi 2004-391 du 4 mai 2004 (Cass. soc. 9-9-2026 n° 23-23.926 FS-B).
Le tribunal ne peut pas considérer que la dénonciation de la convention collective nationale (CCN) de la bourse par l'organisation patronale signataire a eu pour effet d'invalider l'accord relatif à la réduction du temps de travail au motif qu'aux termes de son préambule, l'accord s'impose aux entreprises appliquant cette convention collective, qu'il a fait l'objet d'un arrêté d'extention, que la dénonciation portait en outre sur les annexes et avenants et que deux articles ainsi que la clause d'interprétation de l'accord renvoyaient à la CCN de la bourse alors que l'accord n'avait pas été pris en application de la CCN mais qu'il avait été conclu, en raison de la loi 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail et qu'il avait pour objet sa mise en oeuvre dans les entreprises appliquant la CCN de la bourse, ce dont il résultait que cet accord de branche autonome n'avait pas été compris dans les annexes et avenants visés par la lettre de dénonciation, les partenaires sociaux ayant entendu, dans le champ d'application de la nouvelle convention collective des activités de marchés financiers maintenir cet accord de branche auquel s'est substitué celui du 28 juin 2023 (Cass. soc. 9-9-2026 n° 23-23.926 FS-B).