Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

• L'obligation imposée à l'employeur de mettre en œuvre la procédure disciplinaire, dans le délai de 2 mois, des faits fautifs, et celle de notifier la sanction disciplinaire, dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable, constituent des actes prescrits par la loi relevant des dispositions de l'article 2 de l'ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire, le licenciement disciplinaire n'étant pas une mesure privative de liberté ni une sanction au sens de l'article 11 de la loi 2020-290 du 23 mars 2020. Le délai pour engager la procédure disciplinaire, qui devait expirer durant la période comprise entre le 12 mars et le 23 juin 2020, ayant recommencé à courir à compter du 24 juin, pour une durée de 2 mois, l'employeur pouvait, en application de l'article 2 de l'ordonnance 2020-306, engager des poursuites disciplinaires jusqu'à 2 mois après la fin de cette période, soit jusqu'au 23 août 2020 (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-18.545 FS-B).
• Lorsque les conditions de l'article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut pas intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-15.220 F-D).
• Ne peut pas être qualifiée de sanction disciplinaire la rétrogradation de la salariée qui a repris son poste antérieur de comptable à sa propre demande faite par écrit et fondée sur son insuffisance professionnelle au regard des tâches particulières exigées par la fonction de responsable comptable à laquelle elle avait été promue (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-20.450 F-D).
• L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (Cass. soc. 25-9-2024 n° 22-22.851 F-D).

Paie

• La réduction générale des cotisations patronales ne s'applique aux rémunérations versées aux salariés des établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) des collectivités territoriales ou des sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités ont une participation majoritaire que si ces derniers ont adhéré au régime d'assurance chômage, pour leurs salariés, par une option irrévocable (Cass. 2^e civ. 26-9-2024 n° 22-19.437 F-B).
• En l’absence de fraude du salarié, l’AGS ne dispose d’aucun droit propre en reconnaissance d’un transfert des contrats de travail (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-15.754 F-D).
• En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur. L’assurance des salariés contre le risque de non-paiement, en cas de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire. Une cour d’appel ne saurait donc fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 10 novembre 2016, soit à l'issue du délai de 15 jours suivant le prononcé de la liquidation judiciaire et dire que la garantie de l'AGS est due sur les créances fixées au passif de la société, alors qu'elle constatait que le contrat de travail du salarié n'avait pas été rompu dans le délai de 15 jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, en sorte que la garantie de l'AGS n'était pas due pour les indemnités de rupture allouées (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-19.375 F-D).

Rupture du contrat

• Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Ainsi, la conversation de nature privée d'un salarié avec 3 personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle, n'étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d'être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l'intimité de la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-11-860 FS-B).
• Dès lors que la révocation du salarié était fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord de son véhicule personnel, constatés par un service de police sur la voie publique, étrangers aux obligations découlant du contrat de travail, ce dont il résultait que le motif de la sanction était tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l'intimité de sa vie privée, il en résulte que, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n'était pas atteint de nullité en l'absence de la violation d'une liberté fondamentale (Cass. soc. 25-9-2024 n° 22-20.672 FS-B).
• La cour d’appel relève que le salarié, engagé en tant que chargé des relations de presse par la société SPBI puis mis à disposition auprès de la société Bénéteau América, a commis les faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés, via Instagram, à partir de sa messagerie privée vers celle de la victime, en dehors de ses heures de travail et à l'aide d'un matériel informatique qui lui appartenait à titre personnel puis retient que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié avait rencontré la victime de ses agissements dans un cadre professionnel de sorte qu'il n'est pas établi que ces faits ont été commis dans la sphère professionnelle et non dans la sphère privée. Ensuite, elle retient, d'une part, que ces échanges n'ayant fait l'objet d'aucune publication la société SPBI n'a souffert d'aucune altération de son image et de sa notoriété, et, d'autre part, que l'employeur n'établit pas la réalité des discussions ouvertes avec la cliente pour l'achat d'un bateau, de sorte que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les faits qu'il reproche au salarié sont à l'origine d'une atteinte à son image ou d'un préjudice financier. Ayant ainsi constaté, d'une part, que ces faits avaient déjà été invoqués par la filiale étrangère auprès de laquelle le salarié avait été mis à disposition pour fonder son licenciement et, d'autre part, l'absence de préjudice propre et distinct à la société mère, la cour d'appel en a exactement déduit que ces mêmes faits ne pouvaient pas justifier le licenciement pour faute par la société SPBI (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-11.558 F-D).

Représentation du personnel

• En cas de contestation de la licéité de l'objet d'un syndicat, il appartient au juge de rechercher si ce syndicat poursuit dans son action un objectif illicite. D'une part, ayant retenu que la référence de l'USGJ au mouvement des gilets jaunes, qui n'est constitué ni sous forme de parti ni sous forme d'association ni sous aucune autre forme juridique, ne constitue qu'un positionnement idéologique et non la preuve que cette organisation poursuivrait des buts essentiellement politiques et ne serait que l'émanation d'un parti politique, et que la communauté d'idées avec un mouvement ou la sensibilité politique revendiquée par un syndicat ne saurait le priver de la qualité de syndicat dès lors qu'il agit dans l'intérêt qu'il considère être celui des salariés, le tribunal a pu retenir que l'USGJ avait la qualité de syndicat. D'autre part, le tribunal qui, ayant retenu que l'organisation ou la participation à des manifestations exprimant des opinions minoritaires ou non-conformistes et l'appel à la destitution du Président de la République ne portaient pas atteinte aux valeurs républicaines, en a déduit que la demanderesse ne rapportait pas la preuve, qui lui incombe, d'un défaut de respect des valeurs républicaines par l'USGJ, a légalement justifié sa décision la déboutant de sa demande d’annulation de la désignation d’un représentant de section syndicale (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-16.941 F-B).

Contrôle-contentieux

• L'accès par l'employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié. Toutefois, la production du listing de fichiers tiré de l'exploitation des clés USB étant indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur en vue d'établir la faute reprochée à la salariée à l'appui du licenciement et l'atteinte à la vie privée de cette dernière étant strictement proportionnée au but poursuivi, les pièces relatives au contenu des clés USB litigieuses étaient recevables (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-13.992 FS-B).