Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.
Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande en nullité du licenciement formée par un salarié en raison de ses propos inconvenants tenus auprès du responsable des ressources humaines de l’entreprise au sein de laquelle il était mis à disposition, sans examiner le contexte dans lequel les courriels litigieux avaient été rédigés, quand l’intéressé revendiquait son intégration dans les effectifs de l’entreprise dès lors qu'il y travaillait depuis plusieurs années et contestait l'exécution de son contrat de travail, s'agissant notamment de la comptabilisation de ses heures, ni vérifier leur portée et leur impact au sein de l'entreprise et sans apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-12.320 FS-B).

Représentation du personnel

Dans les entreprises ou établissements où est institué un troisième collège électoral, un siège au moins à la CSSCT doit être attribué à un élu au CSE représentant ce troisième collège. Il s'ensuit que la composition d'une CSSCT n'est régulière que si elle comprend, parmi ses membres, au moins un représentant du troisième collège dès lors que ce collège a été institué, que ce soit lors de la mise en place de la commission à l'issue des élections professionnelles, lors du remplacement d'un de ses membres ainsi qu'en cas d'adjonction d'un membre supplémentaire au cours du même cycle électoral. Ni les dispositions de l'accord collectif fixant notamment le nombre de membres de la CSSCT ni les modalités de désignation des membres de la commission ne peuvent tenir en échec l'application de ces dispositions d'ordre public (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25_983 F-B).

Négociation collective

Les membres des commissions paritaires professionnelles, sans distinction concernant le caractère local ou national des commissions, bénéficient de la protection accordée aux délégués syndicaux en cas de licenciement, même en cas de silence de l’accord collectif ayant institué lesdites commissions. Dès lors, le licenciement du salarié membre de la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) de deux branches constitue un trouble manifestement illicite en l’absence d’autorisation administrative de licenciement et il y a lieu d’ordonner sa réintégration dans l’entreprise (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-14.582 F-B).

Santé et sécurité

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise, engendrée par les absences répétées ou l'absence prolongée du salarié malade, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. En l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-14.356 F-B).
Le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-11.901 FP-BR).

Statuts particuliers

Les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Dès lors, est justifiée la condamnation in solidum de l’association, entreprise adaptée, et de l’entreprise utilisatrice à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaires, de primes de participation et d’intéressement et d’indemnité pour travail dissimulé par la cour d’appel qui a constaté que (Cass. soc. 9-9-2026 n°25-12.320 FS-B) :
- le salarié, durant plusieurs années, avait été affecté à des tâches intéressant exclusivement l’entreprise utilisatrice et avait travaillé dans ses locaux, faisant ressortir que les conventions conclues entre l’association et la société avaient pour objet exclusif la fourniture de main-d’œuvre et non celui d’apporter un quelconque savoir-faire technique spécifique à la société utilisatrice, le traitement et la distribution de courrier ne présentant aucun caractère spécifique justifiant le recours à cette sous-traitance, ce dont il ressortait que les conventions conclues entre l’association et la société étaient constitutives d’un prêt de main-d’œuvre ;
- le salarié, travailleur handicapé, n’avait pas donné son accord écrit à sa mise à disposition auprès de la société et que l’association avait facturé à la société chaque mois un forfait de 3 500 €, somme excédant le coût que représentaient pour elle le salaire, les charges patronales et les frais professionnels de l’intéressé, caractérisant ainsi un prêt de main-d’œuvre à but lucratif illicite ; - la collusion de l’association et de la société pour écarter, sous couvert de conventions de prestations de service, l’application des règles du Code du travail et pour priver l’intéressé de ses droits.
L'obligation d'assurance contre le non-paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure collective ne s'impose qu'au profit des salariés dont l'engagement résulte d'un contrat de travail, de sorte que le gérant de succursale qui n'est pas salarié, ne peut pas bénéficier de l'AGS (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-10.036 FS-B).
Dès lors que le contrat de gérant mandataire de succursale a succédé à un contrat de travail, sans que celui-ci fasse l'objet d'une quelconque rupture, de sorte les relations contractuelles se sont poursuives sans interruption, il en résulte que, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du gérant doit s'apprécier en prenant en compte l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-10.036 FS-B).

Contrôle-contentieux

Le délai de péremption d’une instance prud’homale ne court qu'à compter de la date à laquelle les parties ont eu une connaissance effective des diligences mises à leur charge. Dans le cas où un délai leur est fixé pour la réalisation de ces diligences, ce délai de péremption court à compter de l'expiration du délai imparti, à la condition que les parties aient eu une connaissance effective tant de ces diligences que du délai imparti. Une fois que les parties ont formé leur requête accompagnée des pièces nécessaires au soutien de leurs prétentions, et à moins qu'elles ne soient tenues d'accomplir une diligence particulière mise à leur charge par le bureau de conciliation et d'orientation ou le bureau de jugement, la direction de la procédure leur échappe. Elles n'ont dès lors plus de diligence à accomplir en vue de l'audience à laquelle elles sont convoquées par le greffe. La diligence interruptive du délai de péremption s'entend de l'initiative d'une partie, manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige, prise utilement dans le cours de l'instance. Il en résulte que :
- dès lors qu'aucune diligence particulière n'avait été mise à la charge des parties avant l'ordonnance de radiation qui soumettait le rétablissement de l'affaire à la communication par le salarié de ses pièces et conclusions, le salarié ayant, dans le délai de deux ans de cette ordonnance de radiation, accompli les diligences mises à sa charge, la péremption d'instance ne pouvait pas lui être opposée (Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-12.436 FS-B) ;
- le bureau de conciliation et d'orientation ayant fixé, en présence des parties, au 25 avril 2019, le délai pour le dépôt des conclusions du salarié demandeur, le délai de péremption a couru à compter de l'expiration de ce délai jusqu'au 25 avril 2021, sans avoir été interrompu par la demande de l'intéressé du 28 janvier 2021 tendant au rétablissement de l'affaire au rôle après sa radiation le 14 octobre 2019, en sorte que la péremption était acquise lorsqu'il a déposé ses premières conclusions le 13 septembre 2021 (Cass. soc. 9-9-2026 n° 24-16.579 FS-B).