Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

• Le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre. Dès lors que la salariée n'a pas demandé la saisine du service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) et qu'aucune demande de mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables n'a été faite à l'employeur, il en résulte qu'elle ne présente pas d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison du handicap (Cass. soc. 14-10-2026 n° 25-13.602 FS-B).

Paie

• Selon la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction applicable au litige, le montant de la prime annuelle, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles prévues par le texte, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues). Ces dispositions se limitent à exclure de l'assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles. Selon l'accord d'entreprise d'harmonisation des statuts collectifs, le montant de la prime annuelle est égal, pour un salarié qui n'a pas fait l'objet d'absences, à 100 % du salaire brut de référence du mois de novembre de l'année en cours. Le salaire de référence comprend : le salaire forfaitaire mensuel brut, heures supplémentaires exceptionnelles exclues, les primes fixes attribuées à titre individuel, comme par exemple les primes de remplacement, sauf intéressement, la moyenne des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Les dispositions relatives aux rémunérations et aux primes de cet accord ont pour objet soit de compléter, pour les améliorer, les dispositions de la convention collective applicable, soit d'instituer des avantages particuliers supplémentaires. 

  Dès lors, les heures supplémentaires accomplies dans l'année selon une certaine périodicité se renouvelant, les majorations de salaire pour travail le dimanche, travail effectué un jour férié, travail de nuit ainsi que les pauses indemnisées et la prime de productivité doivent être prises en compte pour le calcul de la prime annuelle (Cass. soc. 14-10-2026 n° 25-14.660 FS-B).

• Une perte de chance, qui implique la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable, ouvre droit à réparation de l'ensemble des préjudices directs, et non hypothétiques, subis, à mesure de la chance perdue, conformément au principe de réparation intégrale sans perte ni profit. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas évaluer la perte de chance de réaliser une plus-value résultant de la participation à un plan d'intéressement en actions, tenir pour acquis que le salarié privé de l'attribution d'actions aurait vendu l'intégralité de celles-ci à une date déterminée, le préjudice ainsi évalué étant hypothétique  (Cass. soc. 7-10-2026 n° 24-17.924 F-D).

Durée du travail

• Si l'article 15 de l'annexe 10 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 donne droit pour certaines catégories de salariés travaillant la nuit à un temps de repos rémunéré, ce temps ne donne lieu à aucun supplément de rémunération. Il en résulte que cette disposition n'instaure pas de contrepartie salariale au travail de nuit et que, dans les établissements et services soumis à cette convention collective, les heures de nuit effectuées par les travailleurs de nuit donnent droit à la compensation en repos (Cass. soc. 14-10-2026 n° 25-18.243 F-B).

Santé et sécurité

• L'employeur a la faculté, au soutien de son action aux fins d'inopposabilité de la décision de prise en charge d'une maladie non désignée dans un tableau, de contester le taux d'incapacité permanente prévisible fixé par le service du contrôle médical au cours de l'instruction de la déclaration de maladie professionnelle. Pour apprécier le bien-fondé de cette contestation, le juge peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants pour statuer, ordonner une mesure d'instruction ayant pour objet d'apprécier le taux d'incapacité permanente à la date de la déclaration de la maladie professionnelle (Cass. 2^e civ. 15-10-2026 n^os 24-15.159 FS-B, 25-15.730 FS-B et 24-10.070 F-B).
• Le déficit fonctionnel permanent à la réparation duquel peut prétendre la victime d'une faute inexcusable de l'employeur inclut, pour la période postérieure à la date de consolidation, les atteintes aux fonctions physiologiques et à l'intégrité psychique, les souffrances physiques et morales endurées, la perte de la qualité de vie et les troubles ressentis par la victime dans ses conditions d'existence personnelles, familiales et sociales. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande d'indemnisation de la victime au titre de l'incapacité fonctionnelle et de la gêne dans les actes de la vie courante au motif que ces postes de préjudice ne sont pas susceptibles de donner lieu à indemnisation en faveur de la victime d'une faute inexcusable de l'employeur, celle-ci pouvant seulement prétendre à la réparation des soufrances physiques et morales endurées après consolidation (Cass. 2^e civ. 15-10-2026 n° 25-15.843 F-B).

• Les victimes de maladies professionnelles hors tableaux ne sont pas placées dans des situations comparables ou analogues aux victimes de maladies figurant dans les tableaux de maladies professionnelles, lesquelles sont, à la différence des premières, reconnues scientifiquement comme étant susceptibles d'être d'origine professionnelle, ce dont il résulte qu'il n'y a pas de rupture d'égalité de traitement entre ces victimes.

  Les victimes atteintes de pathologies hors tableaux sont placées, entre elles, dans des situations comparable s ou analogues dès lors que le critère tenant au taux d'incapacité qu'elles présentent est étranger à l'établissement d'une telle origine, ce dont il résulte une différence de traitement, cette différence, entre victimes d'une maladie non désignée dans un tableau de maladies professionnelles au détriment de celles dont le taux d'incapacité est inférieur à 25 %, est, par les moyens employés, proportionnée à l'objectif ainsi poursuivi dès lors, d'une part, qu'elle est fondée sur un critère purement objectif tiré du degré de gravité potentielle de la maladie, sans distinction entre les personnes à raison de leur état de santé, d'autre part, que la victime présentant un taux d'incapacité insuffisant est en partie indemnisée des conséquences de sa pathologie par la branche maladie, n'étant ainsi pas privée de tout droit à réparation. La différence de traitement répond donc à une justification objective et raisonnable (Cass. 2^e civ. 15-10-2026 n° 2410.659 F-B).

Statuts particuliers

• Dès lors que le salarié, engagé en qualité de directeur d'exploitation, assure régulièrement, pour l'exercice de ses fonctions, des rotations à bord de navire en tant que capitaine et qu'il n'exerce donc pas ses attributions uniquement à terre, il exerce une activité directement liée à l'exploitation du navire et a conservé le statut de marin. Par conséquent, seul le médecin des gens de mer a compétence pour délivrer un avis d'aptitude ou d'inaptitude de ce salarié (Cass. soc. 14-10-2026 n° 25-12.343 FS-B).

Contrôle-contentieux

• Il résulte des articles L 243-13 du CSS dans sa rédaction issue de la loi 2014-554 du 22 décembre 2014, R 243-6 dans sa rédaction issue du décret 2007-07 du 4 mai 2007 et D 241-26 dans sa rédaction issue du décret 2014-1688 du 29 décembre 2014 que le seuil des 10 salariés rémunérés par l'entreprise pris en compte pour la durée maximale de 3 mois du contrôle Urssaf est apprécié, sur la moyenne des 12 mois de l'exercice, au 31 décembre de l'année précédant celle de l'envoi de l'avis de contrôle (Cass. 2^e civ. 15-10-2026 n° 24-14.941 F-B).