Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. L'employeur peut toutefois prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-23.183 F-D).

Rupture du contrat

Le secret médical, institué dans l'intérêt des patients, est un droit propre instauré dans le but de protéger leur vie privée et le secret des informations les concernant. Un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc pas se prévaloir, à l'égard de son employeur, d'une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-21.090 F-B).
Ayant constaté que les offres de reclassement préalables au licenciement économique adressées par l'employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu'il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, la cour d'appel a, à bon droit, retenu que l'employeur n'avait pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises, et justifié sa décision de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.676 F-D).
Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c'est à compter de la date de ce dernier que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11.351 F-D).

Représentation du personnel

Selon l'article R 67 du Code électoral, immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote. En matière d'élections professionnelles, est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ce texte, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. Le jugement constate qu'en l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'est réuni pour dépouiller les résultats, que ceux-ci ont été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble du personnel. Le tribunal judiciaire a déduit à bon droit de ces constatations que les conditions de publication des résultats étaient régulières (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-21.992 F-B).
Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l'exercice du droit d'alerte étant subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, les comités sociaux et économiques d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul comité social et économique central. Un jugement ne pouvait donc pas retenir que lorsque le comité social et économique central n'a pas mis en œuvre la procédure d'alerte économique, un comité social et économique d'établissement peut exercer cette procédure s'il justifie de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-13.312 F-B).
La désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale. Ayant d'abord relevé que la désignation avait été notifiée au président commun des entités composant l'UES, ce dont il résultait que cette notification, faite à une personne ayant qualité pour représenter l'ensemble des sociétés composant l'UES, emportait nécessairement connaissance de la désignation par les représentants légaux de ces sociétés, la cour d'appel a retenu à bon droit que la désignation était régulière et opposable à la société dès sa notification. Ayant ensuite constaté que la salariée avait été licenciée sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, alors que la notification de la désignation avait été faite avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable, de sorte que la salariée bénéficiait du statut protecteur avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a pu en déduire, sans excéder ses pouvoirs, l'existence d'un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.509 F-B).
L'autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage. Ayant constaté que, à la suite du harcèlement moral subi par la salariée ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, celle-ci avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et fait ressortir que cette inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d'appel a pu condamner en conséquence l'employeur à une indemnité pour licenciement nul et à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'au remboursement des indemnités de chômage (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-22.430 F-B).
Lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé même si sa saisine était antérieure à la rupture. Dès lors qu'elle a constaté que le licenciement du salarié, préalablement autorisé par l'inspecteur du travail, lui a été notifié avant que le juge ne se prononce sur la demande de résiliation du contrat, la cour d'appel ne pouvait pas prononcer cette résiliation judiciaire au motif que le harcèlement moral dont se plaignait l'intéressé pour certains des agissements de l'employeur a été reconnu et que la gravité de ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la rupture de celui-ci (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-22.430 F-B).
Les membres du comité d'entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur. Revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir. Ayant fait ressortir d'une part que le salarié avait imprimé un document comportant la liste des questions qu'il souhaitait soumettre au comité en méconnaissance des règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations, d'autre part que certaines des informations figurant sur ce document revêtaient, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, et que ces informations avaient été préalablement présentées comme telles par l'employeur, la cour d'appel a ainsi caractérisé le manquement de l'intéressé à son obligation de discrétion et a pu le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui avait été notifié (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.366 F-D).
Il résulte de l'article R 2314-24, alinéa 4, du Code du travail, que le délai de 15 jours pour contester la régularité des élections ne court qu'à compter de la proclamation des résultats. Le tribunal ayant constaté que l'employeur n'établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, ce dont il résultait que le délai de recours contentieux n'avait pas commencé à courir, en a exactement déduit que la requête en annulation des élections était recevable (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11-691 F-D).
Aucune disposition légale ne fixant un délai devant s'écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l'employeur, en l'absence d'accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu'il a lui-même fixée qu'en justifiant sa décision au regard des nécessités d'organisation du vote. Ayant constaté qu'il n'était pas démontré que le dépôt d'une candidature le jour de l'élection par un membre titulaire du CSE portait grief à l'éventuelle candidature d'un membre suppléant en vue de pourvoir un siège de suppléant au CSE central, ni que le contexte sanitaire justifiait le respect d'un tel délai au regard des impératifs d'impression et de diffusion des documents de vote dans cet établissement où seuls 4 membres titulaires du CSE devaient élire en leur sein un représentant au CSE central et où le scrutin s'était déroulé en présence physique de tous les intéressés et non par visio-vote, le tribunal a pu en déduire que la décision de l'employeur de refuser la candidature d’un salarié pour non-respect de la date limite de dépôt qu’il avait fixée unilatéralement ne répondait pas aux nécessités d'organisation du scrutin dans cet établissement (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11-691 F-D).

Négociation collective

Selon l'article L 2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés appelés à se prononcer sur la validation d'un accord d'entreprise non majoritaire, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il résulte de ce texte et des principes généraux du droit électoral que les salariés ont la faculté d'exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique. Le tribunal a donc retenu à bon droit qu'il importe peu que le protocole d'accord préélectoral n'ait pas prévu la possibilité du vote blanc et nul, cette faculté, qui n'est prohibée par aucun texte, étant au contraire ouverte à tout électeur en application de sa liberté fondamentale de voter (Cass. Soc. 15-6-2022 n° 21-60.107 F-B).