La rémunération minimale garantie prévue par l'ANI du 3 octobre 1975 est réservée aux VRP exclusifs. Y ont-ils droit en dépit de l'absence de clause d'exclusivité dans leur contrat de travail ? Dans deux arrêts du 8 février 2023, la Cour de cassation précise que le caractère exclusif de l'engagement du VRP s'apprécie au regard de l'ensemble des dispositions contractuelles.
La rémunération du VRP peut être constituée, au choix des parties, soit entièrement par des commissions, soit exclusivement par un salaire fixe, soit par un salaire fixe et des commissions.
Dans la mesure où ils sont libres d'organiser leur activité et ne sont soumis à aucune durée de travail, les VRP ne bénéficient pas en principe du Smic (Cass. soc., 10 nov. 1993, n° 89-42.513). Mais ils ne sont pas dépourvus de toute garantie.
Ainsi, le VRP exclusif a droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais professionnels, ne peut pas être inférieure à 520 fois le taux horaire du Smic (ANI, 3 oct. 1975, art. 5-1, al. 2).
Le bénéfice de cette rémunération minimale garantie (RMG) est réservée aux seuls VRP travaillant à titre exclusif pour un seul employeur et exerçant leur emploi à temps plein.
Le caractère exclusif de l'activité suppose la présence d'une clause en ce sens dans le contrat de travail. Si tel est le cas, le salarié peut prétendre à la RMG (Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-43.116). Mais lorsque son contrat de travail est dépourvu de clause d'exclusivité, le VRP a-t-il droit à ce minimum garanti ?
En 2001, une salariée bénéficiant d'un contrat à temps partiel, lequel précisait qu'elle ne travaillait pas de manière exclusive pour son employeur, réclamait le bénéfice de la ressource minimale forfaitaire conventionnelle. Malgré l'absence de clause d'exclusivité, la Cour de cassation avait fait droit à sa demande : le contrat de travail ne mentionnant pas la durée du travail, l'employeur n'apportait pas la preuve que la salariée travaillait véritablement à temps partiel (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 98-46.371).
Puis en 2003, la Cour de cassation revenait sur cette jurisprudence. Dans cette affaire, une salariée, engagée à temps complet sans clause d'exclusivité, réclamait le bénéfice de la ressource minimale forfaitaire. Pour la débouter de sa demande, la Cour de cassation s'était fondée sur l'absence de clause d'exclusivité (Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-43.636). Ainsi l'existence ou non d'une telle clause paraissait être un critère prépondérant d'octroi de la ressource minimale, notamment en l'absence des mentions prévues au contrat.
Vingt ans plus tard, dans deux arrêts du 8 février 2023 publiées au bulletin, elle nuance sa position en considérant que le caractère exclusif de l'engagement du VRP s'apprécie au regard des dispositions contractuelles.
Dans la première affaire, un salarié avait été engagé par une entreprise en tant que VRP non exclusif fin 2024. Après avoir signé une convention de rupture en 2015, il saisissait la justice en 2016 d'une demande de requalification de son contrat en contrat de VRP exclusif à temps plein et d'une demande de rappel de salaire sur la base de la RMG. La cour d'appel fait droit à sa demande. A tort.
Le contrat de travail du salarié ne comportait pas de clause d'exclusivité et autorisait expressément le VRP à travailler pour un autre employeur dès lors qu'il ne s'agissait pas d'une entreprise concurrente. Pour la Cour de cassation, le salarié n'était donc pas soumis à une clause d'exclusivité et ne pouvait prétendre au bénéfice de la rémunération minimale forfaitaire.
Dans la seconde affaire, un salarié avait été engagé par trois sociétés en qualité de VRP multicartes en juin, juillet et octobre 2017. En 2018, elle saisissait la justice d'une demande de résiliation judiciaire de ses contrats de travail et d'une demande de rappel de salaire sur la base de la RMG. Les juges du fond accèdent à ces demandes. A bon droit, selon la Cour de cassation.
Le salarié pouvait solliciter le bénéfice de la ressource minimale forfaitaire dans la mesure où les juges du fond avaient constaté que les trois sociétés constituaient en réalité un seul et même employeur qui l'occupait à plein temps, excluant toute activité pour un autre employeur.
