Lorsqu'un salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, l'employeur a deux options : le maintenir dans son poste initial ou mettre en oeuvre une procédure de licenciement, qui devra être motivée non pas par le refus du salarié d'être rétrogradé mais par les faits ayant justifié le déclenchement de la procédure disciplinaire.
Si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit respecter l'intégralité de la procédure requise : il doit le convoquer à entretien préalable dans les 2 mois suivant son refus de rétrogradation et lui notifier son licenciement dans le mois suivant l'entretien préalable.
Mais si le « projet » de rétrogradation était initialement justifié par des motifs disciplinaires, le licenciement prononcé ultérieurement doit-il également l'être ou l'employeur peut-il changer de motif ? La Cour de cassation l'admet dans un arrêt du 9 mars.
Dans cette affaire, un salarié, Directeur d'exploitation générale, est convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire à l'issue duquel il se voit proposer une rétrogradation à un poste de Directeur d'exploitation sectorielle, assorti d'une réduction de rémunération. Il refuse. L'employeur engage donc une procédure de licenciement, pour laquelle il ne se place plus sur le terrain disciplinaire mais sur celui de l'insuffisance professionnelle. Le salarié conteste ce changement de motif, approuvé en cela par la Cour d'appel qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse : l'employeur ayant initialement engagé une procédure disciplinaire, le motif du licenciement ne pouvait lui-même être que disciplinaire.
Mais la Cour de cassation ne partage pas ce point de vue : c'est bien le motif énoncé dans la lettre de licenciement qui en détermine le caractère disciplinaire ou non. L'employeur pouvait donc licencier le salarié pour insuffisance professionnelle, même si la procédure de licenciement avait été engagée suite au refus de ce dernier de subir une rétrogradation de nature disciplinaire.
