Publications des salariés sur les réseaux sociaux : trois questions à Christine Hillig-Poudevigne

Pour quelles raisons le licenciement a-t-il été justifié dans cette affaire ?

Christine Hillig-Poudevigne : Un salarié employé par l'entreprise Safran a été licencié pour faute en juin 2017 pour avoir publié sur son compte LinkedIn deux images "de coupes et géométries du moteur LEAP" qui ne lui appartenaient pas et qui figuraient dans des documents internes classés confidentiels provenant de clients avec lesquels Safran avait signé des accords de confidentialité. Le salarié avait publié ces documents au mépris de ses obligations contractuelles, étant tenu par une clause de confidentialité dans son contrat de travail. Le règlement intérieur de la société prévoyait par ailleurs une obligation de discrétion absolue et de non-conservation et de non-communication de documents notamment pour des impératifs de défense nationale, de protection du secret industriel et des intérêts vitaux de l’entreprise.

Le salarié estimant pour sa part que son licenciement constituait en réalité une mesure de rétorsion. En effet, plusieurs mois avant son licenciement, en octobre 2016, il avait fait part de difficultés dans son travail (charge de travail, manager agressif,...) dénonçant ainsi une situation qu'il qualifiait devant les juges de harcèlement moral. Le salarié avait donc demandé la nullité de son licenciement. Par ailleurs, il soutenait que les images publiées étaient librement accessibles dans l'entreprise, qu'elles provenaient d'un poster affiché dans les locaux de l'entreprise et qu'elles n'étaient pas exploitables. Il soutenait enfin que leur publication n'avait causé aucun préjudice à l'entreprise.

Le conseil de prud'hommes de Paris a donné raison au salarié et a annulé son licenciement. La cour d'appel de Paris n'est pas du même avis. Dans son arrêt du 23 février 2022, elle mène une réflexion en deux temps. S'agissant des faits de harcèlement moral invoqués par le salarié, la cour d'appel estime que le salarié subissait bien un harcèlement moral à la suite de son affectation, en octobre 2016, à un nouveau poste exigeant en termes d’horaire, sans formation et sous l’autorité d’un encadrement agressif ayant dégradé l’état de santé du salarié. L'entreprise a été condamnée à 5 000 euros de dommages-intérêts. Dans un second temps, la cour d'appel constate que les deux images publiées par le salarié sur LinkedIn provenaient de documents internes non destinées à être publiées sur les réseaux sociaux, obtenues dans le cadre de ses fonctions et qu'il les avait utilisées sans vérifier s’il pouvait le faire. Peu importe pour la cour d'appel le degré de classification de ces documents ou même les circonstances que les images du moteur étaient l’objet d’un poster affiché dans les locaux professionnels ou encore l’absence de préjudice pour la société. Le salarié a commis un manquement avéré à son obligation de confidentialité et ce, indépendamment de la situation de harcèlement moral. Le licenciement reposait donc bien une cause réelle et sérieuse.

Que peut-on déduire sur la liberté de publication des salariés sur les réseaux sociaux ?

Christine Hillig-Poudevigne : La frontière est poreuse entre ce que le salarié peut et ne peut pas publier sur les réseaux sociaux. La Cour de cassation est attachée à deux grands principes.

Le premier principe est que le salarié jouit d'une liberté d'expression au sein et en dehors de l'entreprise, sauf abus (exemples : atteinte à la réputation de l'entreprise, à son honneur, à la considération de l'entreprise). Le deuxième principe est le respect de la vie privée du salarié. Ainsi, même en cas d’abus, la sanction par l’employeur n’est pas toujours justifiée. En principe, la publication sur un réseau social dont l'accès au compte est restreint relève de la vie privée du salarié, contrairement à un compte public.

Reste à savoir ce que signifie concrètement l'accès restreint et si, même dans ce cas, l'employeur est totalement démuni pour sanctionner le salarié en cas d'abus.

Pour déterminer si l'accès au compte est restreint, il n'existe pas de réponse claire. Cela dépend notamment du paramétrage du réseau. Mais quand bien même, le compte est "fermé", se pose la question du nombre de personnes qui suivent ce compte. Tout est donc question de nuances. Dans un arrêt du 30 septembre 2020l, la Cour de cassation a jugé, pour la première fois à ma connaissance, que la production d'éléments provenant d'un compte privé Facebook et portant donc atteinte à la vie privée du salarié était possible. Une commerciale de l'entreprise Petit bateau avait publié sur son compte privé Facebook une photo de la nouvelle collection qui devait être disponible en magasin un an plus tard alors que la salariée était tenue à une obligation de confidentialité. En dépit du fait qu'il s'agissait d'un compte privé, la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse produire ces éléments même si cette production constituait une atteinte à la vie privée de la salariée.

Trois conditions doivent toutefois être remplies :

1. Les éléments de preuve doivent avoir été recueillis loyalement par l'employeur (dans cette affaire, c'est une collègue de la salariée qui les avait spontanément transmis à l'employeur) ;
2. La production d'éléments doit être indispensable à l'exercice du droit à la preuve ;
3. L'atteinte à la vie privée du salarié qui en découle doit être proportionnée au but recherché par l'employeur.

Il convient donc de trouver un délicat équilibre entre la liberté d'expression du salarié, le respect de sa vie privée et le respect de l'intérêt de l'entreprise.

L’entreprise peut-elle limiter, voire interdire toute publication liée à l’entreprise via le règlement intérieur ou une charte informatique ?

Christine Hillig-Poudevigne : L'interdiction absolue de publier des éléments professionnels sur les réseaux sociaux peut être contre-productive et jugée excessive. En revanche, une limitation et une sensibilisation sont absolument nécessaires.

L'employeur dispose notamment de trois outils :

1. Inclure une clause de confidentialité dans le contrat de travail ;
2. Inclure également cette obligation dans le règlement intérieur ;
3. Voire établir une charte informatique.

La charte informatique a surtout une vertu pédagogique pour sensibiliser les salariés au sujet. Attention toutefois. Pour donner une valeur contraignante à la charte informatique, c'est-à-dire si l’employeur souhaite pouvoir sanctionner un manquement concernant les obligations figurant dans la charte informatique, il faut alors en faire une adjonction au règlement intérieur en suivant la procédure d’adoption du règlement intérieur (consultation des représentants du personnel, transmission à l'inspection du travail).