Une prime constituant la partie variable de la rémunération du salarié en contrepartie de son activité, s'acquiert au prorata de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. Peu importe qu'aucune mention ne prévoie cette proratisation dans son contrat de travail.
Une clause de variation de salaire peut être couplée à une clause d'objectifs de sorte que la détermination des objectifs conditionne le montant de l'élément variable de la rémunération du salarié.
La contractualisation de la variation du salaire est une question qui fait aujourd'hui consensus. Contractualiser la nature et les paramètres de calcul de l'élément variable du salaire est recommandé, d'autant que le salaire est un élément contractuel par nature. En revanche, il n'est pas forcément utile de formaliser le niveau des objectifs à atteindre car alors la modification des objectifs supposera l'accord du salarié, ce qui est généralement peu compatible avec la nécessité d'adapter les performances du salarié à la situation du marché.
Remarque : si le niveau des objectifs n'est pas contractualisé, l'employeur doit faire connaître annuellement (et en début d'exercice) au salarié les objectifs annuels à réaliser. A défaut, en cas de contentieux, c'est le juge qui fixera le montant de la part variable et il peut condamner l'employeur à payer l'intégralité de la part variable même si les objectifs attendus n'ont pas été réalisés (cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-25.519).
Lorsque l'élément variable est une prime annuelle, est-il nécessaire de prévoir dans le contrat de travail sa proratisation en cas de départ du salarié en cours d'exercice ?
C'est à cette question que la Cour de cassation répond dans un arrêt du 9 février 2022.
Pour la Chambre sociale, « lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice » . Il est inutile de prévoir la proratisation de ce complément de salaire en cas de départ en cours d'exercice dans le contrat de travail.
Dans cette affaire, une salariée, embauchée le 4 mai 2015 en tant que DG d'une entreprise d'épicerie fine, est licenciée pour faute grave le 25 novembre 2016. Elle saisit la justice pour obtenir le solde de la prime annuelle sur objectif 2016 qui lui avait été versée prorata temporis compte tenu de sa sortie des effectifs en cours d'année.
A l'appui de sa demande, la salariée faisait valoir non seulement que l'objectif contractuellement fixé à 7 % du résultat opérationnel courant avait été largement dépassé (puisque le chiffre d'affaires avait doublé en un an) mais aussi que, si la proratisation de la prime avait été contractualisée pour l'année 2015 au regard de sa date d'embauche, elle ne l'avait pas été pour les années suivantes.
Les juges du fond font droit à sa demande, les éléments versés aux débats ne les convaincant pas de que les parties, en cas de départ de la salariée en cours d'année, entendaient calculer la prime prorata temporis si l'objectif fixé était atteint au jour de son départ.
A tort. L'affaire est donc renvoyée devant une autre cour d'appel.
